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2024年考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案
無論是在學(xué)習(xí)還是在工作中，我們或多或少都會接觸到練習(xí)題，做習(xí)題在我們的學(xué)習(xí)中占有非常重要的位置，對掌握知識、培養(yǎng)能力和檢驗(yàn)學(xué)習(xí)的效果都是非常必要的，你所見過的習(xí)題是什么樣的呢？下面是小編收集整理的2024年考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案 1
一、選擇題
1、領(lǐng)導(dǎo)者采用何種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，應(yīng)當(dāng)視其下屬的“成熟”程度而定。當(dāng)某一下屬既不愿也不能負(fù)擔(dān)工作責(zé)任，學(xué)識和經(jīng)驗(yàn)較少時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)對于這種下屬應(yīng)采取如下哪種領(lǐng)導(dǎo)方式?( A )
A. 命令型 B. 說服型 C. 參與型 D. 授權(quán)型
2、如果你是某公司總經(jīng)理，一位下屬找你匯報(bào)工作，這位下屬比較啰嗦，在匯報(bào)工作之時(shí)講許多與工作無關(guān)的理論、教條，而你此時(shí)正有其他下屬在等待匯報(bào)工作。在這種情況下，你應(yīng)該( D )
A. 任其講下去，讓其他下屬耐心等待 B. 不客氣地打斷其講話，讓其他下屬開始匯報(bào)工作
C. 情緒急躁地讓其別啰嗦，挑主要的講 D. 有策略地打斷其講話，指出時(shí)間寶貴，別人還等著呢
3、一個(gè)企業(yè)中的管理者為了提高自己對下屬的領(lǐng)導(dǎo)效果，他應(yīng)當(dāng)( A )
A. 提高在下屬中的威信性影響力 B. 盡量升到更高的位置
C. 采取嚴(yán)厲的懲罰措施 D. 增加對下屬的物質(zhì)刺激，因?yàn)槊總�(gè)員工都是“經(jīng)濟(jì)人”
4、依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，適合于低成熟度情況的領(lǐng)導(dǎo)方式是( D )
A. 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo) B. 參與型領(lǐng)導(dǎo) C. 說服型領(lǐng)導(dǎo) D. 命令型領(lǐng)導(dǎo)
5、領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力的最重要原則是( B )
A. 慎重原則 B. 公正原則 C. 例外原則 D. 有權(quán)不用過期作廢
6、“士為知己者死”這一古訓(xùn)反映了有效的領(lǐng)導(dǎo)始于( D )
A. 上下級之間的友情 B.為下屬設(shè)定崇高的目標(biāo)
C. 為下屬的利益不惜犧牲自己 D. 了解下屬的欲望和需要
7、有些領(lǐng)導(dǎo)事必躬親、勞累不堪，但管理的效果不理想，這可能主要是因?yàn)樗鲆暳? C )
A. 提高自己的領(lǐng)導(dǎo)能力 B. 運(yùn)用現(xiàn)代的辦公設(shè)施
C. 過分集權(quán)的弊端和分權(quán)的重要性 D. 鍛煉身體的重要性
8、從管理方格理論中，我們體會到，欲使領(lǐng)導(dǎo)工作卓有成效則應(yīng)(C )
A. 采取集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)注重完成任務(wù) B. 注重和諧的人際關(guān)系
C. 注重組織目標(biāo)的達(dá)成和對職工的關(guān)心 D. 充分發(fā)揮激勵(lì)作用
9、屬于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)力的是( C )
A. 強(qiáng)制權(quán) B. 獎(jiǎng)勵(lì)權(quán) C. 專長權(quán) D. 法定權(quán)
10、某部門主管將注意力幾乎都放在了對任務(wù)的完成上，而對下屬的心理因素、士氣和發(fā)展很少關(guān)心。根據(jù)管理方格理論，該主管的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)屬于( B )
A. 貧乏型 B. 任務(wù)型 C. 中庸型 D. 戰(zhàn)斗集體型
11、根據(jù)權(quán)變理論，領(lǐng)導(dǎo)是否有效取決于( C )
A. 穩(wěn)定的領(lǐng)導(dǎo)行為 B. 領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)權(quán)威
C. 領(lǐng)導(dǎo)者能否適應(yīng)其所處的具體環(huán)境 D. 是專制型領(lǐng)導(dǎo)還是民主型領(lǐng)導(dǎo)
12、對“領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是組織成員的追隨與服從”的正確的解釋是(A )
A. 將組織目標(biāo)與成員個(gè)人目標(biāo)很好地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)
B. 運(yùn)用職權(quán)讓組織成員按領(lǐng)導(dǎo)者意圖辦事
C. 運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)激勵(lì)成員實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)
D. 運(yùn)用懲罰權(quán)強(qiáng)制組織成員遵守規(guī)章制度
13、俱樂部型的領(lǐng)導(dǎo)在工作中主要表現(xiàn)出(A )
A. 更多地關(guān)心職工的工作與生活和較少地注意管理效率的提高
B. 在更多地關(guān)心職工的工作與生活的同時(shí)，也非常注意管理效率的提高
C. 雖不大關(guān)心職工的工作與生活，但卻非常注意管理效率的提高
D. 既不大關(guān)心職工的工作與生活，也不注意組織管理效率的提高
14.組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強(qiáng)的凝聚力?(C )
A.成員彼此之間差別懸殊，希望借此擴(kuò)大自己的精神世界。
B.成員希望通過制定行為規(guī)范與制度建立起來的群體。
C.處于專制領(lǐng)導(dǎo)之下，拒絕專制領(lǐng)導(dǎo)的被領(lǐng)導(dǎo)者們所組成的群體。
D.在某些特別情形下為共同利益而結(jié)成的自發(fā)群體。
15.需要層次理論認(rèn)為人的需要分為五個(gè)層次，它們從低到高的順序是(A )
A. 生理的、安全的、社交的、自尊的和自我實(shí)現(xiàn)的需要
B. 安全的、生理的、社交的、自尊的和自我實(shí)現(xiàn)的需要
C. 自我實(shí)現(xiàn)的、自尊的、社交的、安全的和生理的需要
D. 生理的、自尊的、安全的、社交的和自我實(shí)現(xiàn)的需要
16.現(xiàn)在許多工廠，臟活累活沒人干，不得不請臨時(shí)工干，從需要層次理論對該現(xiàn)象進(jìn)行解釋為(C )
A. 正式工人覺得這樣的活丟面子，所以不愿意去做
B. 正式工人希望能更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值
C. 臨時(shí)工更多考慮生理需要，多賺錢養(yǎng)家糊口
D. 正式工人考慮的是安全需要及更高層次的需求
E 正式工人的技術(shù)能力強(qiáng)一些，做這些活有些浪費(fèi)人才
17.在一次管理知識和技能培訓(xùn)班上，就如何調(diào)動企業(yè)員工積極性的問題展開討論時(shí)，學(xué)員們眾說紛紜，莫衷一是，這里歸納四種不同的主張，假如四種主張都能切切實(shí)實(shí)做好，你認(rèn)為(B )應(yīng)成為首選的主張。
A. 成立員工之家，開展文體活動，增強(qiáng)凝聚力
B. 從關(guān)心員工需要出發(fā)，激發(fā)員工的主人翁責(zé)任感，從而努力做好本職工作
C. 表揚(yáng)先進(jìn)員工，樹立學(xué)習(xí)榜樣 D. 批評后進(jìn)員工，促使其增強(qiáng)工作責(zé)任心
18. 以下哪種方式是物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)?( C )
A. 參與決策 B. 休假 C. 分紅 D. 調(diào)動工作崗位
19.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，工作條件屬于( ).
A. 正強(qiáng)化因素 B. 激勵(lì)因素 C. 負(fù)強(qiáng)化因素 D. 保健因素
20.比較馬斯洛的“需要層次論”和赫茨伯格的“雙因素理論”，屬于激勵(lì)因素的是( A )
A. 自我實(shí)現(xiàn)與自尊需要 B. 社交需要與安全需要 C. 生理需要與安全需要 D. 自尊與社交需要
21.就馬斯洛的“需要層次論”和赫茨伯格的“雙因素理論”相比較而言，(C )。
A.生理需要相當(dāng)于保健因素
B. 生理和安全需要相當(dāng)于保健因素
C.生理、安全和社交需要相當(dāng)于保健因素
D. 生理、安全、社交和尊重需要相當(dāng)于保健因素
22.如果有一新入廠的員工工作熱情飽滿，進(jìn)步明顯，你將( D )
A. 表揚(yáng)他的成績，詢問他打算如何進(jìn)一步提高
B. 不加干涉，相信他不斷能夠提高自己的績效
C. 指導(dǎo)他采取正確的工作方法和工作程序
D. 表揚(yáng)他已取得的成績，并告訴他如何進(jìn)一步提高自己的工作成績
23.可以使組織成員的行為得到改善的.辦法是(D )
A. 認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)或勸告等
B. 批評、降薪或開除等
C. 對不合理的行為不予理睬
D. 上述三者均可
24.從期望理論中，我們得到的最重要的啟示是( D )
A. 目標(biāo)效率高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵
B. 期望概率的高低是激勵(lì)是否有效的關(guān)鍵
C. 存在著負(fù)效率，應(yīng)引起領(lǐng)導(dǎo)者注意
D. 應(yīng)把目標(biāo)效率和期望概率進(jìn)行優(yōu)化組合
25.促使人們?nèi)プ瞿臣碌募?lì)力的大小，取決于(C )
A. 目標(biāo)價(jià)值 B. 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性 C. 前兩者的乘積 D. 前兩者之和
二、判斷題
1、領(lǐng)導(dǎo)工作是組織結(jié)構(gòu)中一種特殊的人與人的關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是影響。 ( T )
2、領(lǐng)導(dǎo)者只要擁有職權(quán)，就會對下屬有激勵(lì)力和鼓舞力。 ( F )
3、在緊急情況下，專制式的領(lǐng)導(dǎo)是必要的。 ( T )
4、分權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)總比獨(dú)裁式的領(lǐng)導(dǎo)更有效。 ( F )
5、費(fèi)德勒模型認(rèn)為，某一領(lǐng)導(dǎo)方式的有效性與他是否和其所處的環(huán)境相適應(yīng)無關(guān)。( F )
6、有效的領(lǐng)導(dǎo)方式與環(huán)境和個(gè)性無關(guān)。 ( F )
7、領(lǐng)導(dǎo)采用的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)與下屬的“成熟”程度一致。 ( T )
8、在領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論中，“四種領(lǐng)導(dǎo)方式”不能主觀確定哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式最好。 ( T )
9、一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)通常是以一種領(lǐng)導(dǎo)方式為主。 ( F)
10、馬斯洛認(rèn)為：任何人對各層次的需要滿足都是相對的，如自我實(shí)現(xiàn)的需要只要滿足40%就算相對滿足了。 (F )
11、馬斯洛認(rèn)為只有個(gè)體低級層次的需要得到完全滿足后，才會轉(zhuǎn)向追求更高層次的需要。( F )
12、文化層次不同，人們的需要層次也會不同。 (T)
13、每個(gè)工人都有很高的成就感。 ( F )
14、每個(gè)人都有一些基本的需要，但不同的人，其基本需要的內(nèi)容不同。 ( T )
15、沒有需要?jiǎng)訖C(jī)的員工，其行為是無法激勵(lì)的。 ( T )
16、雙因素理論認(rèn)為，消除了人們工作中的不滿意因素，就會使工作結(jié)果令人滿意。( F )
17、依據(jù)雙因素理論，保健因素不起激勵(lì)作用，只有激勵(lì)因素采起激勵(lì)作用。 ( T )
18、保健因素同工作內(nèi)容有關(guān)，激勵(lì)因素與工作環(huán)境有關(guān)。 (F )
19、挑戰(zhàn)性工作屬于雙因素理論中的保健因素。 ( F )
20、根據(jù)激勵(lì)理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。 ( F )
21、非正式溝通就是傳播小道消息，應(yīng)予以杜絕。 ( F )
22、非正式溝通是指通過正式組織途徑以外的信息流通，這類溝通經(jīng)常會給組織帶來負(fù)面影響，因此應(yīng)杜絕非正式溝通。 ( F)
23、非正式溝通是正式溝通的重要補(bǔ)充形式。 ( T)
考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案 2
一、 概念題（10小題，每小題滿分7分）
1.決策
2.法約爾的統(tǒng)一命令原則
3.責(zé)任管理
4.經(jīng)濟(jì)人
5.沖突
6.民主型領(lǐng)導(dǎo)
7.管理科學(xué)學(xué)派
8.超理性決策模式
9.組織文化
10.管理的發(fā)現(xiàn)
二、閱讀理解（滿分20分）
“儒家思想是在中國封建社會形成長達(dá)數(shù)千年的超穩(wěn)定組織的過程中起了及其重要的作用。對于中國的傳統(tǒng)文化，既不應(yīng)全盤否定，陷入無主義的泥潭，也不能全部繼承，走上國粹主義的道路。而應(yīng)該批判地繼承，去其糟粕，取其精華，結(jié)合時(shí)代的發(fā)展，古為今用，使中華文化永葆美妙的青春”
閱讀此段文，并回答問題：
1.在“去其糟粕，取其精華中”，判定糟粕，精華的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么（個(gè)人：三個(gè)“是否有利于”方向答）
2.此等提法是否包含有“傳承文明，開拓創(chuàng)新”之意？何以見得 ？
3.根據(jù)“與時(shí)俱進(jìn)”精神，這種對待中華傳統(tǒng)文化的態(tài)度是否應(yīng)有所發(fā)展？又如何發(fā)展？
三、綜述題（2小題，每小題滿分20分）
1.敘述馬斯諾的需求層次的基本觀點(diǎn)，需要層次。根據(jù)此理論可以得出人類的需要具有怎樣的特征。
2. 闡述法約爾的管理原則觀，并舉例說明之。
四、案例分析（滿分20分）
向科的困惑
蘇北某市是江蘇最貧困的市之一。該市只有極個(gè)別具有高技術(shù)含量的企業(yè)，科創(chuàng)公司就是其中之一，它原來是一家國有企業(yè)，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)變壓器，但經(jīng)營狀況不佳，虧損嚴(yán)重。為了加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，市政府決定進(jìn)行改制。政府以比較低的'價(jià)格讓民營企業(yè)家向科買斷了產(chǎn)權(quán)，組建成股份有限責(zé)任公司。買斷的條件，是在原有的四五百多工人中，必須保留一百多個(gè)，向科接手后，他進(jìn)行了兩項(xiàng)改革：一是提高科技開發(fā)的投入比重；二是提高銷售成本的比例。前者由原來的 1 ％提高到 5 ％，后者由 3 ％提高到 12 ％。
兩項(xiàng)措施都比較有力地推動了企業(yè)的經(jīng)營，不僅提高了產(chǎn)品的高科技含量，提高了產(chǎn)品自身的競爭力，而且由于銷售成本的提高，開拓市場的能力也得到了較大的增強(qiáng)，不過，這些高比例的銷售業(yè)務(wù)費(fèi)用中的相當(dāng)一部分，被產(chǎn)品銷售人員來作為回扣或向有關(guān)人員送禮打開市場，高比例的回扣及可觀的“好處費(fèi)”，是其打開市場的重要原因。
向科認(rèn)為，現(xiàn)在企業(yè)的產(chǎn)品雖然在同行業(yè)中的市場占有率不算最高，但如此發(fā)展下去，前景很樂觀。另一方面，為了加大管理力度，在改制后的第二年，他就解除了原企業(yè)留下的部分工人，解雇的數(shù)量還在不斷增加，估計(jì)不需要多長的時(shí)間，保留的一百多個(gè)工人中的相當(dāng)多的工人都要被解雇。
向科認(rèn)為，他已陷入經(jīng)濟(jì)與道德，企業(yè)自身發(fā)展與履行社會職責(zé)的困境之中。首先，作為本地的窗口企業(yè)，該企業(yè)的發(fā)展必將推動地域的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，然而為了打開市場，他明知提高銷售成本會滋長企業(yè)經(jīng)營中的一些乃至很嚴(yán)重的不道德現(xiàn)象，導(dǎo)致嚴(yán)重的社會后果，形成不正當(dāng)競爭，可為了企業(yè)的生存，他必須這么做。其次，在低價(jià)買斷產(chǎn)權(quán)時(shí)，向科簽約接受了一百多個(gè)工人，后來的實(shí)踐證明，這些人中的相當(dāng)一部分難以達(dá)到他的管理要求。于是，他就面臨兩種選擇：要么進(jìn)行培訓(xùn)，而培訓(xùn)需要大量的經(jīng)費(fèi)；要么逐步解雇，這就意味著不能忠實(shí)地履行改制時(shí)的承諾，同時(shí)，這也會加重當(dāng)?shù)卣纳鐣?fù)擔(dān)，導(dǎo)致新的社會問題，特別是在經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)的蘇北，在目前下崗工人眾多的情況下，這一舉措無疑是雪上加霜。為了本企業(yè)的發(fā)展，向科同樣選擇了后者。
問題：
1.你認(rèn)為在這種困境中，經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)如何抉擇？
2.是否存在某種可能達(dá)到的兩全？如果不能，選擇的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該在哪里？
考研管理學(xué)復(fù)習(xí)題及答案 3
一、概念題 3×10
管理萬能論 規(guī)則 頭腦風(fēng)暴法 相關(guān)多元化 PESTIN分析
非正式組織 扁平結(jié)構(gòu) 心智模式 ERG理論 追蹤決策
二、簡答 10×5
1.Z型文化的內(nèi)容
2.選擇成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的條件
3.管理溝通的障礙及其體現(xiàn)
4.機(jī)械式組織與有機(jī)式組織的區(qū)別
5.事前控制與事后控制、現(xiàn)場控制相比有什么優(yōu)勢何？
三、論述 15×3
1.為什么科研、設(shè)計(jì)和項(xiàng)目開發(fā)等創(chuàng)新性強(qiáng)的組織比較適合選擇矩陣型組織結(jié)構(gòu)；
2.為什么泰羅在工資制度上提出差別計(jì)件制；
3.從研究的.方法方面論述雙因素理論的不足，并提出建議。
四、案例分析 25
一家公司的分部新上任了一位外籍總經(jīng)理，月底人力資源部門送來工資表時(shí)，總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)上面有好多扣工資的現(xiàn)象，總經(jīng)理了解后才知道原來員工沒遲到一次都要扣工資，雖然總公司沒有這樣的明文規(guī)定，但分公司的前任經(jīng)理在任期間一直都是按照這樣的規(guī)定執(zhí)行的，并且員工都習(xí)以為常，沒有公開反對。然后這位外籍經(jīng)理對此很是不滿，認(rèn)為總公司既然都沒有扣錢這樣的規(guī)定，分公司更沒有權(quán)利制定這樣的規(guī)定，況且公司于員工簽訂的勞動合同并沒有關(guān)于這些方面的說明，如果隨意克扣員工工資是有法律風(fēng)險(xiǎn)的。因此他要求立刻廢除一切不合理的規(guī)定。對于遲到的員工采取更為人性的方式處理，第一次遲到由其其部門主管與之談話了解情況，第二次遲到則由部門副總與其談話，第三次直接由人力資源部門發(fā)出警告，第四次遲到則直接找總經(jīng)理談話，第五次遲到的話，解約吧。
1.分析員工遲到的原因可能有哪些有哪些，說說自己的觀點(diǎn)，是否同意該外籍經(jīng)理的做法。10分
2.該經(jīng)理提出這種決策的管理依據(jù)是什么。10分
3.該外籍經(jīng)理與前任總經(jīng)理的這種管理差別是緣于文化差異的還是管理水平的差異。5分
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