對于HR來說,招聘或者面試時候遇到不合格的應聘者是常有的事情,有的HR面對不合格人員直接拒絕;有的HR會用一些委婉的方法拒絕不合格的簡歷或者應聘者,后者方法是一般企業(yè)最常遇到的,既保全了求職者的自尊心,又保全了企業(yè)方的面子.

　　微笑向應聘者解釋：我們公司現(xiàn)在招人力資源管理專業(yè)的應屆畢業(yè)生，但沒有提供實習生的崗位，如果你對我們公司有意向，可以去參觀一下，明年我們還會來這兒招聘人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，歡迎你來我公司應聘。

　　郵件通知 不讓應聘者浪費時間

　　讓應聘者回去等電話，一周或者3個工作日之內(nèi)回電……

　　招聘中，HR經(jīng)常遇到這樣的情況：應聘者各方面條件都比較合適，用人部門也非常滿意，但在談薪過程中應聘者表示公司提供的薪資有點低，需要好好考慮。

　　如果滿足應聘者的薪資要求，則會打破公司目前的薪酬結構，老員工也會有意見;如果拒絕他的要求，又覺得失去這樣的候選人很可惜，尤其是一直沒有遇到合適人選的時候。

　　對于薪資，勞資雙方在談判過程中都會有一個心理預期(HR的是上限)，如果HR的上限低于應聘者的下線，那談判就會進入僵持狀態(tài)，如果沒有一方退讓，或者各退一步，那最后的結果也就是一拍兩散，面試失敗。

　　面對這種情況，HR如何應對呢?

　　可以從以下角度考慮：

　　首先，我們得看應聘者的期望薪資比公司提供的薪酬上限高多少。一般而言，優(yōu)秀人才對應較高薪資，也是符合市場規(guī)律的，所以，如果高出15%左右，經(jīng)過集體協(xié)商，也是能夠接受的。

　　其次，越是重要的崗位，其招聘周期長之外，招聘難度也會變大，所以是否要錄用此新資要求較高的候選人，看看此崗位在公司的重要程度和對公司的影響如何：

　　一、如果短期的崗位空缺對企業(yè)影響不大，那么，HR可以直接放棄此候選人，繼續(xù)招聘。

　　二、如果影響比較大，也比較緊急，那公司可以考慮退一步，滿足應聘者的薪資要求。

　　當然，最好的辦法是讓應聘者知難而退，各退一步也比公司一方退讓好。

　　HR可以委婉地讓應聘者“知高而降”：

　　1. 讓應聘者明白自己“值不了那么多”：問一些“有深度”的專業(yè)性問題，側面讓應聘者清楚以他的技能及經(jīng)驗，進公司其實有難度。

　　2. 讓應聘者明白這是一個重能力不重學歷的時代：說一些公司員工的情況，比如學歷較低、但經(jīng)驗豐富的老員工拿的工資比高學歷但剛畢業(yè)的員工高不少，讓他明白憑一張文憑打天下的時代已經(jīng)過去了。

　　3. 讓應聘者清楚行業(yè)的工資標準：介紹一些行業(yè)的整體情況，如發(fā)展、薪資待遇等。

　　4. 告訴應聘者除了基本工資外，公司員工享有的其他福利：比如培訓機會、社會保險、住房補貼、食宿補貼、交通補貼、節(jié)假日福利等等。

　　總之，要讓應聘者明白他的薪資要求是不實際的，更要讓他明白不僅在這里不適合，在其他地方也不實際。

　　需要注意的是，如果公司不得不做退讓，也要讓應聘者感覺，這個薪資是費盡周折才爭取下來的。

　　最后，在答應了應聘者的要求后，HR就必須做好保密工作，因為一旦同級別的老員工知道新員工工資比他們高的時候，部門的穩(wěn)定性會大打折扣。因此，可以采取以下措施：

　　一是入職者本人要保密，一旦發(fā)現(xiàn)其泄露薪酬狀況，則立即降為與此職位相同，這在入職補充協(xié)議中說明;

　　二是相關知情人員要保密，否則視同嚴重違紀處理。

　　此外，如果經(jīng)常遇到應聘者嫌公司提供的薪酬太低的話，HR也應該考慮下：公司定的薪資是否脫離市場價了?