加強(qiáng)安全生產(chǎn)，一靠法律和制度，二靠安全文化，

關(guān)注心理健康 推行柔性管理

。安全文化管理的實質(zhì)就是以人為本，也就是柔性管理。

    所謂柔性管理，即是人本管理。即安全管理必須以關(guān)照人的基本規(guī)律、基本要求、基本特點(diǎn)為根本采取一系列行之有效的方法實施文明管理、人性管理、文化管理。其中尤以研究和探討人的心理健康為第一程序。安全生產(chǎn)必須建立在職工良好的心理素質(zhì)基礎(chǔ)之上，這也是“大安全觀”或者說是“安全文化”的一種延伸。

    一、職工心理因素在安全生產(chǎn)中正扮演越來越重要角色

    翻開所有的有關(guān)安全生產(chǎn)的政策文件或事故分析報告，可以發(fā)現(xiàn)幾乎沒有關(guān)于對于“人”的因素的深刻洞察。事實上，多年來相當(dāng)一部分企業(yè)對于安全，主要還是從“物”的層面或“制度”層面進(jìn)行分析，對于“人”的多元復(fù)雜態(tài)的心理因素在安全生產(chǎn)中的地位和作用則認(rèn)識不夠，從而形成了心理研究的盲區(qū)和工作上的誤區(qū)。一個企業(yè)內(nèi)的安全生產(chǎn)究竟受哪些規(guī)律支配?筆者認(rèn)為主要是三大規(guī)律：

    物的規(guī)律：主要是存在于機(jī)器、設(shè)備或環(huán)境等物的因素構(gòu)成的系統(tǒng)因素中的規(guī)律。如設(shè)備長期遭擠壓或超負(fù)荷運(yùn)行等。這是一種自然規(guī)律，是較為易于掌握和控制的規(guī)律。

    價值觀規(guī)律：亦即職工認(rèn)識、掌握企業(yè)安全價值觀的程度以及貫徹執(zhí)行這種安全價值觀的效果。實際上，安全價值觀規(guī)律是企業(yè)最為重視的安全規(guī)律之一，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是對于安全價值觀的教育和技能培訓(xùn)的重視，二是對于安全方針、政策和制度、規(guī)程在貫徹落實過程中的檢查、考核的重視。

    心理運(yùn)動規(guī)律：亦即職工在一定的環(huán)境中所呈現(xiàn)出來的心理狀態(tài)及心理變化以及這種狀態(tài)與變化對安全的影響。

    企業(yè)安全價值觀規(guī)律處于中心支配地位，而物的規(guī)律和職工心理運(yùn)動規(guī)律是安全價值觀規(guī)律的基礎(chǔ)，左右著安全價值觀規(guī)律的運(yùn)動方式。物的規(guī)律影響著職工心理運(yùn)動方式和安全價值觀，職工心理運(yùn)動規(guī)律同樣也影響著物的規(guī)律和企業(yè)安全價值觀規(guī)律。從實際情況分析，職工心理規(guī)律可能是決定安全生產(chǎn)的最基儲最直接的因素。這是因為：隨著改革的逐步深入，企業(yè)管理方式正在或已經(jīng)發(fā)生了深刻變化。在調(diào)查中筆者發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在越來越多的基層管理者發(fā)現(xiàn)，原來傳統(tǒng)的教育和管理方式如果不和職工個人實際心理狀況(包括個人需求、情緒、思維方式等)結(jié)合起來，效果往往事倍功半�，F(xiàn)在人們常說，安全生產(chǎn)要“誠惶誠恐”、“如履薄冰”。意思是說，可能很多工作都做了，但安全卻很難有保證。最大的不確定因素究竟在哪里?在“人”，在“復(fù)雜的人”。原來的教育和管理是建立在“以事為本”、“以物為本”基礎(chǔ)上的，沒有建立在“以人為本”基礎(chǔ)上。目前很多國外企業(yè)的安全研究出現(xiàn)的一個新現(xiàn)象是越來越重視對職工個人思想和行為特征對安全生產(chǎn)影響的研究，比如酗酒和濫用藥物對安全的影響、比如工作壓力和職工的精神耗竭問題的研究、比如顯示屏對人體進(jìn)而對職工身心健康的影響等等。而國內(nèi)在這方面的研究幾乎還是一片空白地，更不用說有關(guān)的立法了。

    加強(qiáng)職工心理運(yùn)動規(guī)律的研究離不開對物的規(guī)律和企業(yè)安全價值觀的研究。企業(yè)安全價值觀是所有安全現(xiàn)象中的核心規(guī)律，企業(yè)安全價值觀的制定和執(zhí)行必須建立在科學(xué)的物的規(guī)律和心理運(yùn)動基礎(chǔ)之上。

    二、影響安全生產(chǎn)的心理因素實證分析

    職工心理呈現(xiàn)復(fù)雜多元性，但并非毫無規(guī)律性。安全心理學(xué)中有一個著名的事故傾向理論假說。它認(rèn)為，事故總是由少數(shù)幾個人造成的，即50%的事故是由10%的人造成的。美國心理學(xué)家Ernest McCormickt 和Joseph tiffin更提出了個人特征是如何與事故相聯(lián)系的模型，即“事故傾向模型”，發(fā)現(xiàn)存在導(dǎo)致過分的事故數(shù)量的品質(zhì)和特質(zhì)。另一個著名的假說是生物節(jié)律理論，認(rèn)為人的體力、情緒和智力是起伏變化的，它們各自有著自己的高潮和低潮期，體力一般在23天，情緒一般在28天，智力在33天為一個周期，在高潮期與低潮期相互轉(zhuǎn)移的“臨界期”間，由于有機(jī)體內(nèi)部發(fā)生劇烈的變化，往往注意力不集中，容易出現(xiàn)差錯。安全心理學(xué)是一門新科學(xué)，它所提出的假說有待進(jìn)一步證實。但是，在安全與職工心理規(guī)律之間的確存在很多已經(jīng)被證實的現(xiàn)象，主要有：

    1)小部分工人(如20%)造成了大部分(70%)事故。國外的另一項研究結(jié)果認(rèn)為，事故年齡為17-28歲之間的人群中最頻繁，50-60歲的人群中達(dá)到最低(見July 1988《Monthly labor review》,Vol.111,No.7

    2)工種越特殊、工藝越復(fù)雜，對人的心理素質(zhì)要求越高。國外的研究認(rèn)為，工人的知覺技能等于或高于運(yùn)動技能，工人就相對安全;但是當(dāng)知覺水平低于運(yùn)動水平，雇員就有事故傾向，并且二者差異越大，事故傾向越大，通俗地說，反應(yīng)速度快于知覺速度的工人更可能發(fā)生事故。(見Blun and Nayler《Industrial psychology》 p.522)

    3)絕大多數(shù)事故發(fā)生在工作的中后期，而此階段恰恰是職工心理呈現(xiàn)“云團(tuán)狀”。

    眾所周知，企業(yè)管理理論已經(jīng)從18世紀(jì)的“經(jīng)濟(jì)人”、20世紀(jì)30年代的“社會人”、60年代的“自我實現(xiàn)人”發(fā)展到今天的“復(fù)雜人”(60年代由美國心理學(xué)家E?H?沙因提出)。復(fù)雜人理論認(rèn)為，人的需要的動機(jī)模式是多種多樣的，因此管理需要“常變”。這個重要管理思想對安全管理的啟發(fā)就是，企業(yè)制定安全政策、進(jìn)行安全管理要建立在“復(fù)雜人”的基礎(chǔ)之上，把“人”想的復(fù)雜些，而不能把“人”當(dāng)成是執(zhí)行政策的機(jī)器。怎樣把“人”想得復(fù)雜些呢?筆者認(rèn)為主要有以下幾個視點(diǎn)：

    第一個視點(diǎn)：注意力問題

    注意(attention)，是指心理活動對一定對象的有選擇的集中。注意具有選擇的功能，這就是使心理活動指向于那些有意義的、符合需要的、與當(dāng)前活動相一致的各種刺激，而避開或抑制那些無意義的、附加的、干擾當(dāng)前活動的各種刺激，也就是使心理活動具有一定的方向性;注意具有保持功能，即當(dāng)外界大量信息進(jìn)入感覺記憶以后，每個信息單元必須經(jīng)過注意才能轉(zhuǎn)換成一種更持久的形式而得到保持;注意具有對活動進(jìn)行調(diào)節(jié)和監(jiān)督的功能。因此研究人的注意問題對實踐、對安全生產(chǎn)關(guān)系極大。

    在生產(chǎn)過程中，職工的注意力對安全的影響主要表現(xiàn)為兩個方面：

    一是注意受累：當(dāng)正常人在某些特定情況下，如心情不佳、情緒波動、過度疲勞或受到外界環(huán)境的干擾等，其注意活動的正常狀態(tài)受到影響，即出現(xiàn)短暫的“注意受累”，

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《關(guān)注心理健康 推行柔性管理》(http://m.dameics.com)。當(dāng)正常人出現(xiàn)注意受累時，人的注意分配機(jī)制就會“鈍化”，注意力“泛化”，極可能引發(fā)事故。

    二是注意障礙：注意障礙是由人的大腦病變或神經(jīng)系統(tǒng)疾病引起，主要表現(xiàn)為注意渙散，不能有效地集中于事物并保持相當(dāng)長時間;注意轉(zhuǎn)移，不斷地被環(huán)境中出現(xiàn)的新現(xiàn)象吸引;注意狹窄，即注意范圍縮小;注意增加，即過度地注意某一事物或縮小細(xì)節(jié);注意減弱，即注意松懈或遲鈍，難于集中注意某一事物。防范注意障礙關(guān)鍵是做好心理鑒定。

    安全管理者的責(zé)任在研究職工注意力問題時，著重須把握好職工的注意分配和注意廣度。研究表明，注意分配取決于同時并進(jìn)的幾種活動的性質(zhì)、復(fù)雜程度以及對活動的熟悉或熟練程度。也就是說在安排工作時要盡可能避免同時做二種及以上不同性質(zhì)的活動，活動的難易程度要配合得當(dāng)，要加強(qiáng)職工的技能訓(xùn)練以提高職工現(xiàn)場的注意力;在注意廣度方面，相關(guān)的研究表明，注意的對象越集中，排列的越有規(guī)律，越能成為相互聯(lián)系的整體，從而職工在同一時間內(nèi)能夠清楚地覺察或認(rèn)識客體的數(shù)量就越多。注意的廣度也隨著活動的任務(wù)和個人的知識經(jīng)驗不同有所不同，因此，提高活動的意義性、趣味性，也是提高注意廣度的有效辦法。

    第二個視點(diǎn)：疲勞問題

    疲勞是指因持續(xù)工作造成體力及工作效率下降并伴隨著疲怠感的生理現(xiàn)象。它具有“一過性”特點(diǎn)，即經(jīng)過休息一般都可恢復(fù)過來。疲勞分生理疲勞和心理疲勞兩種。生理疲勞又稱肌肉疲勞或體力疲勞。這在現(xiàn)代化大型企業(yè)中，特別是像發(fā)供電企業(yè)中已經(jīng)呈下降趨勢。而更多的是心理疲勞，即主觀疲勞或精神疲勞。

    疲勞隨工作時間延長而增強(qiáng)。在開始階段，人的工作能力逐步釋放出來，隨即達(dá)到最大狀態(tài)，經(jīng)過一段時間，由于持續(xù)工作，疲勞不斷積累，人的工作能力開始下降，出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象。值得注意的是如果造成過度疲勞即使按作息時間休息，也不能使工作能力得到充分恢復(fù)。

    總體而言，疲勞同人的智力、性格等關(guān)系密切。研究表明，一個的智力水平越高，就越有可能對重復(fù)單調(diào)的工作感到厭倦，而智力低的人從事同樣的工作就較具抗力。而性格外向的人抵御單調(diào)狀態(tài)的能力則比性格較弱的人弱一些。掌握了這些規(guī)律，安全管理者就應(yīng)當(dāng)認(rèn)真分析工作組成員各自的情況，盡可能合理安排勞動時間，使工作豐富化、內(nèi)容擴(kuò)大化，改善工作條件，學(xué)會應(yīng)用背景音樂等有效手段。

    心理疲勞主要同現(xiàn)代社會日益增長的來自各方面的壓力有關(guān)，解除心理疲勞關(guān)鍵是學(xué)會如何對待壓力。心理疲勞的極端現(xiàn)象就是“精神耗竭”。，即由于過分努力地追求不現(xiàn)實的工作關(guān)聯(lián)目標(biāo)導(dǎo)致的體力和腦子資源告罄。

    第三個視點(diǎn)：情緒問題

    情緒是意識中最重要的構(gòu)成因素，對人格的整合提供動機(jī)。一方面，情緒對人的認(rèn)知的發(fā)展和認(rèn)知活動起著監(jiān)督作用。在情緒-認(rèn)知運(yùn)動的相互作用中，情緒是認(rèn)知發(fā)展的契機(jī)，它激發(fā)人去認(rèn)知、去行動，例如，興趣激起研究行為，決定認(rèn)知的選擇性和方向;而痛苦、憤怒或緊張的情緒則使認(rèn)知活動變得刻板和狹窄，限制知覺和思維，并干擾利用線索和采取變式。另一方面，情緒對人格的整合提供動機(jī)。C?E?伊扎德提出人格是包括著相對獨(dú)立而又相互作用的6個子系統(tǒng)的復(fù)雜組織。這6個子系統(tǒng)是體內(nèi)平衡系統(tǒng)、內(nèi)驅(qū)力系統(tǒng)、情緒系統(tǒng)、知覺系統(tǒng)、認(rèn)知系統(tǒng)和運(yùn)動系統(tǒng)。6種人格子系統(tǒng)組合為4個等級的動機(jī)，即內(nèi)驅(qū)力、情緒、情感-知覺、認(rèn)知相互作用和感情-認(rèn)知結(jié)構(gòu)。這4種動機(jī)中起核心作用的是感情性過程，即情緒。情緒決定著人的認(rèn)知、整合著人的人格。因此，安全管理者掌握好情緒理論，把握好職工情緒特點(diǎn)，調(diào)節(jié)好職工情緒對于職工很好地認(rèn)知企業(yè)安全價值觀、保證安全生產(chǎn)有著十分重要的現(xiàn)實意義。

    三、國外職工心理健康療法派別介紹

    精神分析學(xué)派：以弗洛伊德為代表。主張以精神動力學(xué)為基礎(chǔ)，通過內(nèi)省方式，以自由聯(lián)想、移情、精神疏泄和分析解釋等方式，幫助自己重新認(rèn)識自我，塑造新的自我人格。

    心理生物學(xué)派：以A?邁耶為代表，主張讓患有各種心理障礙的患者改變與周圍的環(huán)境，改變患者的態(tài)度，來校正自己的心理狀態(tài)。如以書寫自傳的方式來促進(jìn)和啟發(fā)自己等。

    以患者為中心的療法：以C?羅杰斯為代表，他創(chuàng)立了“非指導(dǎo)性咨詢”這一新的療法，強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造一種氣氛，讓患者自己能自由地暴露或表達(dá)他對疾病的體驗和感受，醫(yī)生的責(zé)任就是以熱情友好的態(tài)度鼓勵和幫助他考慮人生。

    藥物麻醉分析療法：即以25%的硫噴妥納溶液緩注靜脈，可讓人產(chǎn)生一種舒適感。

    支持療法：以F?C?索恩為代表，即主張通過對導(dǎo)、啟發(fā)、嶼、支持、評理、說服等指導(dǎo)性途徑幫助消除疑慮。

    森田療法：以日本心理學(xué)家森田為代表，他主張對心理疾病患者苦悶和煩惱不予功導(dǎo)，任其發(fā)展，當(dāng)這種苦悶和煩惱達(dá)到一定的飽和點(diǎn)以后即會自動解除。

    演劇療法：以J?L?莫雷諾為代表，主張通過表演和對話，自發(fā)地、毫無拘束地把心情表達(dá)出來，使之實現(xiàn)宣泄從而消除障礙。

    社會療法：采用集中參與和共同解決等辦法校正心理障礙。

    家庭療法：以J?豪厄爾斯為代表，主張通過召集所有或部分有關(guān)的家庭成員共同參加討論來校正心理障礙的方法。

    格式塔療法：以F?S?佩爾斯為代表，認(rèn)為心理障礙可通過個別或集體治療的形式進(jìn)行，著重于當(dāng)前的感受、思想和實際幫助患者恢復(fù)自知力，使之對自己有清楚的理解，促使其注意力回到當(dāng)時的實際中來。

    四、安全文化新啟迪：

    啟迪之一：不管承認(rèn)與否，職工心理因素正越來越強(qiáng)烈地影響著企業(yè)的安全政策的制定、安全措施的落實、安全目標(biāo)的實現(xiàn)。

    啟迪之二：安全管理需要實現(xiàn)新的突破。需要從原來的單純依靠教育和制定轉(zhuǎn)變?yōu)楦�多地依靠“文化管理”�，F(xiàn)代安全管理有一句很有意義的概括：人管人累死人，制度管人糊弄人，文化管人管住魂。這并非說教育和制度沒有用，而是說目前很多企業(yè)的安全管理視野需要進(jìn)一步拓寬，方式需要進(jìn)一步創(chuàng)新。

    啟迪之三：安全管理越來越需要“人本管理”。所謂“人本管理”，實際上就是一種以“人”為基儲以“人”為著眼點(diǎn)、以“人”為切入點(diǎn)的管理，就是一種基于“人性”、“人欲”的微觀管理。誰掌握了這一點(diǎn)，就就掌握了現(xiàn)代企業(yè)安全管理、實際上也是現(xiàn)代企業(yè)管理的“制高點(diǎn)”。

    啟迪之四：營造良好的健康心理環(huán)境需要綜合運(yùn)用多種手段。從國外的心理疾病療法的研究可以看到，任何一種單調(diào)的、簡單的做法都可能導(dǎo)致嚴(yán)重的職工心理疾玻只有站在“企業(yè)文化”建設(shè)的角度，緊扣企業(yè)安全價值觀，綜合運(yùn)用多種手段，才能取得良好效果。

    啟迪之五：職工心理健康問題是一門科學(xué)，而絕非煩瑣哲學(xué)，更非無用哲學(xué)。研究職工心理現(xiàn)象，解決職工心理問題需要有嚴(yán)肅的態(tài)度和科學(xué)的方法。