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員工考核管理辦法

時(shí)間:2024-01-28 08:15:21 管理辦法 我要投稿
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員工考核管理辦法[錦集12篇]

  員工考核管理辦法 篇1

  一、績(jī)效考核的目的

員工考核管理辦法[錦集12篇]

  為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jī),確保公司年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),公司決定實(shí)行績(jī)效管理,對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核,將考核結(jié)果作為支付績(jī)效工資,評(píng)選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核達(dá)到充分調(diào)動(dòng)每一位員工的積極性,提高勞動(dòng)效率,增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的目的。

  二、績(jī)效考核制度

  (一)工資及崗位績(jī)效工資構(gòu)成

  1、店長(zhǎng)(營(yíng)業(yè)員)工資結(jié)構(gòu)

  (1)基本工資

  (2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性,一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資,一般設(shè)為20元每月,以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資,每次增加10元每月)。

  (3)全勤獎(jiǎng)(50元)

  1)工作業(yè)績(jī)崗位績(jī)效工資構(gòu)成

  2)工作能力

  3)工作態(tài)度

  2、崗位績(jī)效工資分配崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額單位:元單位職位店長(zhǎng)1200元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的3%在績(jī)效工資上再加100元每月營(yíng)業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金提成為銷售額的2%在績(jī)效工資上再加50元每月試用營(yíng)業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成

  3、店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得月工資總額計(jì)算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎(jiǎng)+崗位績(jī)效工資

  (1)基本工資、工齡工資、全勤獎(jiǎng)按出勤率發(fā)放

  (2)崗位績(jī)效工資:根據(jù)月終考核得分乘崗位績(jī)效獎(jiǎng)金定額后所得的.數(shù)額發(fā)放。

  (二)績(jī)效考核,店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員考核指標(biāo)分值分配考核項(xiàng)目店長(zhǎng)營(yíng)業(yè)員工作業(yè)績(jī)管理能力(工作能力)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

  1、工作業(yè)績(jī)得分

  (1)店長(zhǎng):工作業(yè)績(jī)得分=70分x店月銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

  (2)營(yíng)業(yè)員:工作業(yè)績(jī)得分=70分x個(gè)人銷售計(jì)劃完成比重+獎(jiǎng)勵(lì)分值

  2、管理能力(工作能力)得分,由考核者打分。

  3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

  4、崗位績(jī)效工資=(工作業(yè)績(jī)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)x業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)金

  (三)獎(jiǎng)懲辦法公司實(shí)行目標(biāo)管理機(jī)制,各門店、營(yíng)業(yè)員對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé),小目標(biāo)保大目標(biāo),層層保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照月、季度、年目標(biāo)逐月對(duì)店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核,按考核確認(rèn)的分值計(jì)算每月店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員應(yīng)得績(jī)效工資。

  1、月考核獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

  ▲獎(jiǎng)勵(lì):

  月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分

  備注:以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明:該店長(zhǎng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計(jì)劃20%則加20分,完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù),完成計(jì)劃125%(即2.5萬元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70x125%=87.5+30+30=147.5分

  月底結(jié)算工資為店長(zhǎng):1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x3%x147.5%=2372元

  營(yíng)業(yè)員:1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+25000x2%x147.5%=1805元

  ▲懲罰:

  月考核店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員三項(xiàng)指標(biāo)考核總分達(dá)不到70分,則當(dāng)月績(jī)效工資獎(jiǎng)乘以40%,例:某店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元,完成計(jì)劃70%(即1.4萬元),工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70x70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長(zhǎng)=1200(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x3%x40%=1438元營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎(jiǎng))+20(工齡工資)+14000x2%x40%=1182元

  2、季度考核與懲罰

  ▲季度考核達(dá)到評(píng)優(yōu)分值,獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金值店長(zhǎng)

  (1)店長(zhǎng)季度考核達(dá)標(biāo):

  評(píng)優(yōu)秀店長(zhǎng)、特級(jí)店長(zhǎng):增加績(jī)效工資獎(jiǎng)金。

  1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到435分以上,評(píng) 為優(yōu)秀店長(zhǎng),崗位績(jī)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核),即1200+200(基本工資)435分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃120%,有1個(gè)月超額完成110%70x120%+40+30=154x2=30870x110%+20+30=127

  2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加得到516分以上,評(píng)為特級(jí)店長(zhǎng),崗位績(jī)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核),即1200+400(基本工資)516分相當(dāng)于有2個(gè)月超額完成計(jì)劃130%,有1個(gè)月超額完成120%70x130%+60+30=181x2=36270x120%+40+30=154

  注:增加績(jī)效工資從下季度初開始,保留一個(gè)季度,待下季度未考核達(dá)標(biāo)繼續(xù)保留達(dá)不到自動(dòng)取消。從新確認(rèn)績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)。

  (2)店長(zhǎng)季度考核不達(dá)標(biāo),下調(diào)績(jī)效工資獎(jiǎng)金

  1)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到265分以上,崗位績(jī)效工資下調(diào)10%,即-120元265分相當(dāng)于2個(gè)月完成85%,一個(gè)月完成90%70x85%+27=86.5x2=17370x90%+29=92

  2)季度內(nèi)三個(gè)月考核所得分?jǐn)?shù)相加達(dá)不到240分以上,崗位績(jī)效工資下調(diào)20%,即-240元240分相當(dāng)于有2個(gè)月完成80%,一個(gè)月完成73%70x80%+26=82x2=16470x73%+25=76

  3)季度內(nèi)三個(gè)月考核分相加不到240分者,下季度開始直接降為營(yíng)業(yè)員,并按新績(jī)效工資算。

  員工考核管理辦法 篇2

  一、目的:

  為了科學(xué)、客觀地評(píng)價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn),更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,提高員工的工作效率和工作質(zhì)量,使公司的管理更加的

  科學(xué)化、規(guī)范化,特制定本績(jī)效考核辦法。

  二、考核對(duì)象

  公司車間生產(chǎn)員工。

  三、績(jī)效考核的原則

  1.公開原則:明確規(guī)定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任,并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守,按期公開考核結(jié)果;

  2.公正的原則:在尊重客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上,將被考核者的工作實(shí)績(jī)與既定標(biāo)準(zhǔn)比較,客觀公正的進(jìn)行評(píng)價(jià);

  3.反饋原則:將考評(píng)結(jié)果直接反饋被考核人,通過溝通肯定成績(jī)、指出不足,并對(duì)于優(yōu)秀的`案例進(jìn)行推廣;

  4.晉升掛鉤原則:考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

  5.激勵(lì)原則:通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足,激發(fā)員工的工作積極性,有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享;

  四、考核機(jī)制

  1.個(gè)人自我評(píng)價(jià);

  2.直屬上司復(fù)評(píng);

  3.行政人事部審核;

  4.公司的總經(jīng)理核定;

  五、生產(chǎn)員工績(jī)效考核內(nèi)容

  1.態(tài)度(40%):服從工作分配、尊重領(lǐng)導(dǎo)、工作積極性、工作主動(dòng)性、責(zé)任感、紀(jì)律性、協(xié)作精神、團(tuán)結(jié)集體八個(gè)方面考評(píng)。

  2.業(yè)績(jī)(25%):主要從目標(biāo)達(dá)成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評(píng)。

  3.學(xué)識(shí)及能力(35%):主要從崗位知識(shí)、專業(yè)技能、表達(dá)能力、進(jìn)取心、發(fā)展?jié)摿、?zhí)行能力、創(chuàng)新能力七個(gè)方面考評(píng)。見附件三《一線員工工作學(xué)識(shí)及能力評(píng)價(jià)參考表》

  六、生產(chǎn)員工工資構(gòu)成

  生產(chǎn)員工月工資=計(jì)件工資(208小時(shí)內(nèi)與基礎(chǔ)工資掛鉤)+計(jì)時(shí)工資(與基礎(chǔ)工資掛鉤)+績(jī)效工資;

  1.基礎(chǔ)工資是公司根據(jù)員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗(yàn)等專業(yè)知識(shí)在進(jìn)廠時(shí)與員工約定的或日常考核晉級(jí)等方式為員工確定的工資,基礎(chǔ)工資與計(jì)件工資、計(jì)時(shí)工資掛鉤;

  2.計(jì)件制工資是根據(jù)《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細(xì)則》規(guī)定的按照定額工時(shí)的完成情況來核算生產(chǎn)員工工資的方式;

  3.計(jì)時(shí)工資是指安裝、調(diào)試等在沒有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資;

  4.績(jī)效工資是根據(jù)員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現(xiàn)等確定的浮動(dòng)工資,根據(jù)生產(chǎn)員工當(dāng)月的工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)考核發(fā)放。

  七、績(jī)效工資考核辦法

  1.勞動(dòng)紀(jì)律考核

  1)不服從管理,不服從工作安排該考核項(xiàng)為零分。

  2)員工有請(qǐng)假、放假,又有加班,則加班時(shí)間先折抵出勤天數(shù)。

  3)錯(cuò)誤用電造成出勤天數(shù)未滿應(yīng)出勤天數(shù)的,不作為績(jī)效工資考核項(xiàng)目。

  4)當(dāng)月缺勤超過7天(含7天)、或曠工,該項(xiàng)績(jī)效工資為零。

  5)獎(jiǎng)懲:警告一次扣3分,小過一次扣5分,大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分,小功一次加5分,大功一次加8分。

  6)考勤:遲到、早退一次扣2分,曠工一次扣5分,請(qǐng)假三天以內(nèi)者扣1分,請(qǐng)假三天以上者扣3分(不含調(diào)休)。

  7)各部門主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核,其中有特殊功過者,應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)該統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄本內(nèi),以便于提供考核的參考。

  2.各類工作計(jì)劃(包括領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作)、工作進(jìn)度1)按計(jì)劃編制的時(shí)間,按期、按要求完成工作任務(wù)。計(jì)劃不執(zhí)行,該考核項(xiàng)為零分。

  2)各類工作計(jì)劃、工作進(jìn)度未按期完工,拖延1天,該考核項(xiàng)扣1分,該項(xiàng)扣完為止。

  3.工作質(zhì)量考核出現(xiàn)瑕疵,實(shí)行不合格次數(shù)與不合格程度雙重考核。

  1)不合格項(xiàng)扣分:每發(fā)現(xiàn)1次質(zhì)量不合格項(xiàng)該考核項(xiàng)扣1分;

  2)不合格程度扣分:若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分;出現(xiàn)返工扣2分,出現(xiàn)報(bào)廢或需要他人返工或整改該考核項(xiàng)為零分。

  4.安全管理一票否決

  安全管理實(shí)行一票否決制,考核員工當(dāng)月出現(xiàn)違章責(zé)任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故,本月績(jī)效工資為零。造成公司財(cái)產(chǎn)損失的,公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利。

  5.材料利用及成本管理(造成公司財(cái)產(chǎn)損失的,公司保留對(duì)責(zé)任人員追償?shù)臋?quán)利)

  1)不按要求下料,浪費(fèi)嚴(yán)重,工器具損壞嚴(yán)重的該考核項(xiàng)為零分。出現(xiàn)人為損壞公司財(cái)物或浪費(fèi)材料行為的,該項(xiàng)根據(jù)情節(jié)實(shí)行考核分?jǐn)?shù)倒扣制,可以倒扣完所有績(jī)效考核分值。

  2)因疏于管理,造成財(cái)物浪費(fèi)或工器具損壞,每發(fā)現(xiàn)1次扣2分。

  3)注重節(jié)約、能廢物利用或?yàn)楣竟?jié)約成本提出可行性建議并為公司采納的,公司可以予以獎(jiǎng)勵(lì),每次最高可獎(jiǎng)勵(lì)5分。

  6.因違反本績(jī)效考核方案扣分后,需要按照公司管理制度予以罰款的,罰款項(xiàng)目仍然單獨(dú)執(zhí)行。

  八、績(jī)效考核小組成員

  1.績(jī)效考核人員。績(jī)效考核小組由三人組成:領(lǐng)班負(fù)責(zé)為員工評(píng)分,制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監(jiān)督考核過程。

  2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效考核相關(guān)會(huì)議,提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

  3.績(jī)效考核人應(yīng)熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度,做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考核工作。

  4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車間領(lǐng)班對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行記錄,形成工作日志,作為對(duì)每月考核依據(jù)。

  九、生產(chǎn)車間員工績(jī)效考核內(nèi)容

  每月提取車間員工根據(jù)工資登記,從工資中提取500元進(jìn)行考核。

  根據(jù)績(jī)效考核最終評(píng)分確定員工月考核獎(jiǎng)?(jī)效考核在100分至110分之間的,月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算:月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.2;

  績(jī)效考核在90至100分之間的,月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算:月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×1.1;

  月考核獎(jiǎng)按績(jī)效考核在80分至90分之間的,按100%月考核獎(jiǎng)發(fā)放;

  績(jī)效考核低于80分的,月考核獎(jiǎng)按以下公式計(jì)算:月考核獎(jiǎng)=考核基數(shù)×績(jī)效考核評(píng)分÷100。

  員工考核管理辦法 篇3

  一、目的

  為達(dá)到通過客觀、公平、公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效,幫助員工提升自身工作水平,提升公司整體績(jī)效的目的,結(jié)合保定公司發(fā)展及管理現(xiàn)狀,特制定本辦法。

  二、適用范圍

  1、保定公司總經(jīng)理級(jí)以下員工(不含總經(jīng)理)。

  2、試用期、轉(zhuǎn)崗、晉升員工的績(jī)效考核另行規(guī)定不在此范圍之內(nèi),此考核可作為依據(jù)。

  3、司機(jī)、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績(jī)效考核。

  4、凡享受提成人員不參與公司績(jī)效考核。

  三、考核用途

  員工年終獎(jiǎng)分配的主要依據(jù)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)調(diào)配、晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、員工發(fā)展等。

  四、考核組織管理

  1、績(jī)效考核委員會(huì)

  績(jī)效考核委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu),由公司總經(jīng)理、工程總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)助理、綜合部經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成,組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作,承擔(dān)以下職責(zé):

  1)考核管理制度及相關(guān)制度的修訂審核;

  2)受理部門、員工的績(jī)效考核申訴;

  3)最終處理部門經(jīng)理以下員工的考核申訴;

  4)綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

  2、綜合部

  作為公司績(jī)效考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu),主要承擔(dān)以下職責(zé):

  1)負(fù)責(zé)公司組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效考核方案的制定;

  2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效和部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)的績(jī)效考核工作;

  3)負(fù)責(zé)審核各部門考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督檢查,規(guī)范考核評(píng)分結(jié)果;

  4)組織處理考核異議;

  5)建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

  3、各部門負(fù)責(zé)人

  作為部門員工個(gè)人績(jī)效考核的具體執(zhí)行人,主要承擔(dān)以下職責(zé):

  1)負(fù)責(zé)制定本部門各崗位的考核標(biāo)準(zhǔn);

  2)負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

  3)負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

  4)負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分;

  5)負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定;

  6)負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。

  五、部門績(jī)效考核

  1、考核維度:業(yè)績(jī)維度

  2、考核程序

  1)由綜合部運(yùn)營(yíng)組制定計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),提交各部門計(jì)劃完成得分;

  2)由財(cái)務(wù)部制定預(yù)算完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),提交各部門預(yù)算完成得分;

  3)由總經(jīng)理及各分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門目標(biāo)達(dá)成進(jìn)行評(píng)分;

  4)由綜合部根據(jù)各考核項(xiàng)得分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì),通報(bào)各部門。

  六、管理人員績(jī)效考核辦法

  1、考核維度:業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度

  2、考核程序

  1)部門經(jīng)理及以上人員(不含總經(jīng)理)必須進(jìn)行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》);

  2)能力+態(tài)度得分直接運(yùn)用述職評(píng)議得分;

  3)綜合部人力資源組匯總部門績(jī)效得分和述職評(píng)議得分,進(jìn)行統(tǒng)計(jì)后形成最終管理人員績(jī)效考核得分,報(bào)績(jī)效委員會(huì)審核通過后,反饋相關(guān)人員;

  4)由管理人員的直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效面談,面談結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組備案。

  5)考核等級(jí)對(duì)照表(工作未滿6個(gè)月的,只能評(píng)定為良好及以下)

  績(jī)效考核得分

  考核等級(jí)

  人數(shù)

  獎(jiǎng)金系數(shù)

  獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰

  70分以上且為所有述職人員的第1名

  優(yōu)秀 1

  1.2 獎(jiǎng)勵(lì)xxxxx元,且評(píng)選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人或管理者60分以上或績(jī)效分?jǐn)?shù)非所有述職人員的.第1名及最后1名

  良好6

  1.0無獎(jiǎng)無罰

  60分以上且績(jī)效分?jǐn)?shù)為所有述職人員的最后1名

  合格 1 0.8

  無獎(jiǎng)無罰 60分以下

  不合格 0.6

  掛職

  掛職:指撤銷現(xiàn)任職務(wù),進(jìn)入掛職期(行使原職務(wù)權(quán)利義務(wù),但待遇享受該職務(wù)試用期待遇),掛職滿3個(gè)月,再次進(jìn)行評(píng)議,如仍未通過評(píng)議的,結(jié)束掛職期,直接降級(jí)留用或辭退;如通過評(píng)議的公司可繼續(xù)任用。

  3、考核結(jié)果運(yùn)用

  A、年終獎(jiǎng)金

  實(shí)際年終獎(jiǎng)=應(yīng)得年終獎(jiǎng)×獎(jiǎng)金系數(shù)。

  獎(jiǎng)金系數(shù)詳見《獎(jiǎng)金系數(shù)表》

  B、優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人評(píng)選

  1)進(jìn)入公司同崗位任職≥6個(gè)月方可作為候選人參評(píng);

  2)根據(jù)本年度績(jī)效考核結(jié)果得出,績(jī)效考核結(jié)果在保定分公司候選人中排名第一。

  七、員工績(jī)效考核辦法

  1、考核維度:業(yè)績(jī)維度、能力維度、態(tài)度維度。

  業(yè)績(jī)維度:主要考核員工根據(jù)崗位職責(zé)所達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。

  能力維度:主要員工為完成本職工作所應(yīng)具備的各項(xiàng)專業(yè)能力狀況。

  態(tài)度維度:主要考核員工對(duì)待公司的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)。

  2、考核程序

  1)各部門負(fù)責(zé)人或授權(quán)考核人,根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)和工作要求,制定考核標(biāo)準(zhǔn)(標(biāo)準(zhǔn)必須包括:業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度三個(gè)維度);

  2)考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核通過后,報(bào)綜合部備案;

  3)員工根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng);

  4)部門負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分;

  5)評(píng)分結(jié)果報(bào)綜合部人力資源組;

  6)綜合部人力資源組根據(jù)部門績(jī)效考核結(jié)果,對(duì)員工個(gè)人得分進(jìn)行修正。具體操作方式如下:

  a.計(jì)算部門績(jī)效修正系數(shù)K=部門績(jī)效得分/部門員工績(jī)效平均分

  b.員工考核最終得分=個(gè)人績(jī)效得分x部門績(jī)效修正系數(shù)K

  c.例如:

  員工得分部門得分修正

  修正后 76 80908583

  7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進(jìn)行匯總予以公布;

  8)各部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效面談,并將績(jī)效面談?dòng)涗泩?bào)綜合部備案。

  3、考核等級(jí)確定

  1)員工年度績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),即A-E等級(jí),并依據(jù)比例設(shè)定進(jìn)行強(qiáng)制排序。

  2)公司各部門依據(jù)關(guān)聯(lián)度組成小組,各小組依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行等級(jí)對(duì)應(yīng),等級(jí)對(duì)應(yīng)依據(jù)年度等級(jí)分配表進(jìn)行強(qiáng)制排序。

  3)每個(gè)小組設(shè)定一名最高裁決人,對(duì)最后結(jié)果進(jìn)行確定,如裁決人無法裁決的由績(jī)效委員會(huì)裁決。

  年度等級(jí)人數(shù)分配表

  等級(jí)

  ABCDE

  備注

  比例10%60%10%0%

  人數(shù)

  小組分配表

  名稱部門

  最高裁決人

  工程系統(tǒng)

  工程部

  總經(jīng)理助理

  營(yíng)銷系統(tǒng)

  策劃部、銷售部

  集團(tuán)副總

  管理、前期系統(tǒng)

  綜合部、財(cái)務(wù)部、前期部、合約預(yù)算部、采購(gòu)部

  副總經(jīng)理、總經(jīng)理

  技術(shù)管理

  總工辦

  總工

  4)年度績(jī)效評(píng)定為E等級(jí)人員直接淘汰。

  5)不強(qiáng)制設(shè)定E等級(jí)的比例,由用人部門依據(jù)員工能力可評(píng)定E等級(jí)人員。

  6)年度內(nèi),由于員工工作能力達(dá)不到崗位要求等原因,由用人部門主動(dòng)勸退的人員比例納入“E”等級(jí)。

  4、考核結(jié)果運(yùn)用

  1)年終獎(jiǎng)金

  員工年終績(jī)效結(jié)果將直接運(yùn)用到員工的年終獎(jiǎng)金,員工年終績(jī)效結(jié)果評(píng)定按照比例評(píng)定出等級(jí)A-E,每個(gè)等級(jí)享受的年終獎(jiǎng)金不同,具體參照下表:

  等級(jí)

  A B C D E

  對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金比例

  1.5 1.2 1 0.8 0.2

  2)績(jī)效獎(jiǎng)金

  a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為A級(jí)的所有員工及評(píng)定為B級(jí)的部分員工,次年可享受年度績(jī)效獎(jiǎng)金。年度績(jī)效獎(jiǎng)金=(員工上一級(jí)等級(jí)工資-員工等級(jí)工資)×12;

  b.績(jī)效獎(jiǎng)金在次年分為12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。

  c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為A的員工,員工等級(jí)工資可晉升一級(jí)。

  d.評(píng)定為C級(jí)的員工等級(jí)保持不變。

  e.評(píng)定為E級(jí)的員工公司將實(shí)行末位淘汰。

  3)績(jī)效扣款

  a.年度績(jī)效結(jié)果評(píng)定為D級(jí)的員工,次年將進(jìn)行績(jī)效扣款。年度績(jī)效扣款=(員工等級(jí)工資-員工下一級(jí)等級(jí)工資)×12;

  b.績(jī)效扣款在次年分為12個(gè)月進(jìn)行扣罰。

  c.連續(xù)兩年年度績(jī)效評(píng)定等級(jí)為D的員工,員工等級(jí)工資降一級(jí)。

  八、績(jī)效面談

  1、績(jī)效面談的目的

  通過坦誠(chéng)的溝通,讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),消除對(duì)考評(píng)的誤解,也讓考核人了解下屬的需求和困難,以便正確有效地引導(dǎo)員工。

  2、績(jī)效面談的時(shí)間

  部門負(fù)責(zé)人完成對(duì)員工的績(jī)效考核后2個(gè)工作日。

  3、面談內(nèi)容建議包括

  對(duì)被考核人本年度工作、行為的評(píng)價(jià)以及考核的標(biāo)準(zhǔn),未來公司、部門以及被考核人工作目標(biāo);肯定過去的成績(jī),指出員工工作中出現(xiàn)的問題以及改進(jìn)的方法;了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí)、公司的支持性需求。

  4、面談?dòng)涗?/p>

  績(jī)效面談結(jié)束后,考核雙方須向綜合部提交簡(jiǎn)要的面談紀(jì)要,說明面談的內(nèi)容、效果。

  九、甄別和申訴

  1、為保證考核的公正性,綜合部對(duì)各部門提交的考核結(jié)果做有效甄別。

  2、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者,可越級(jí)申訴向綜合部經(jīng)理申訴。申訴一經(jīng)確認(rèn)有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。

  3、如被考核者對(duì)考核結(jié)果不滿意,可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《績(jī)效管理申述表》,提出申訴,申訴的有效期限定在接到考核通知后三個(gè)工作日內(nèi)(綜合部于考核周期結(jié)束后15日內(nèi)受理)。對(duì)提出申訴的,綜合部將對(duì)申訴表及相關(guān)材料進(jìn)行審核,判定是否接受申述,如申訴表及相關(guān)材料未達(dá)到要求則退回申述人,申述人如需要繼續(xù)申述可向績(jī)效考核委員會(huì)提出;

  4、綜合部接受申述,對(duì)情況進(jìn)行進(jìn)一步落實(shí),并會(huì)同申述人的越級(jí)上級(jí)要求申述人及申述人的考評(píng)人對(duì)申述情況進(jìn)行陳述,申述人的考評(píng)人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關(guān)材料中的原因提供反述材料,最終由綜合部確定復(fù)核結(jié)果。綜合部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者,如申訴人接受復(fù)核結(jié)果則在復(fù)核通知單上簽字,如申訴人不接受復(fù)核結(jié)果可向績(jī)效考核委員會(huì)提出;

  5、綜合部將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果;已申訴的,申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

  6、根據(jù)對(duì)申訴情況的復(fù)核結(jié)果,如果經(jīng)復(fù)核后的評(píng)分在原評(píng)分的基礎(chǔ)上偏差大于15%,或考核者同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴,屬于考核者在績(jī)效管理工作上的失誤,均被認(rèn)定是失職情況的,作降職、降薪處理;情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。

  7、申訴內(nèi)容可包括:不與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談;未事前明確目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人;拖延考核;考核結(jié)果缺乏客觀、公正性等等。

  十、附件

  1、《20xx年部門計(jì)劃完成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

  2、《20xx年部門可控性管理費(fèi)用達(dá)成評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》

  3、《20xx年部門年度工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)分表》

  4、《20xx年員工年度績(jī)效考核表》

  5、《績(jī)效管理申訴表》

  6、《績(jī)效面談表》

  員工考核管理辦法 篇4

  企業(yè)人力資源管理的重要手段是績(jī)效考核,房地產(chǎn)企業(yè)要想保持自身的競(jìng)爭(zhēng)力,就要認(rèn)識(shí)到內(nèi)部績(jī)效考核制度在企業(yè)內(nèi)部管理方面的重要地位,加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核體系的建立。本文主要探討了房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系的建立。

  對(duì)于房地產(chǎn)企業(yè)來說,在不良的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重,這已經(jīng)成為阻礙房地產(chǎn)行業(yè)健康發(fā)展的主要原因之一,建立房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核體系有利于提高房地產(chǎn)公司的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

  一、房地產(chǎn)企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問題

  1.績(jī)效管理沒有與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。雖然房地產(chǎn)公司有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),但在戰(zhàn)略實(shí)施過程中,沒有將整體進(jìn)行分解,更沒有將任務(wù)指標(biāo)與公司的績(jī)效考核結(jié)合起來。在對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分解時(shí),最好不要在房地產(chǎn)企業(yè)受宏觀經(jīng)濟(jì)與政策的影響下變更工作內(nèi)容,在分解目標(biāo)過程中,員工績(jī)效考核的意識(shí)相對(duì)比較淡薄,沒有根據(jù)自己的能力水平參與到目標(biāo)分解中來。

  2.績(jī)效考核指標(biāo)難以量化?(jī)效考核的指標(biāo)分為定量和定性兩個(gè)指標(biāo),傳統(tǒng)的人事管理模式主要是從德、能、勤、績(jī)等幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià),難免會(huì)出現(xiàn)主觀行為。如果要根據(jù)不同崗位的特征,全部制定定量考核目標(biāo)又很難實(shí)現(xiàn),尤其是那些事務(wù)性工作更加難以用量化的方式進(jìn)行考核。如果績(jī)效考核指標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)量化,就會(huì)導(dǎo)致定量指標(biāo)數(shù)據(jù)不完整的現(xiàn)象,沒有正確的激勵(lì)引導(dǎo),考核目標(biāo)很容易出現(xiàn)偏差。另一方面,定性指標(biāo)無法量化,就容易出現(xiàn)人為因素、主觀判斷等誤導(dǎo)考核的結(jié)果。

  3.考核指標(biāo)無差異化。房地產(chǎn)開發(fā)項(xiàng)目是一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目,其開發(fā)周期較長(zhǎng),流程較多,部門的設(shè)置也是根據(jù)業(yè)務(wù)流程來確定的,不同部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)也不一樣,對(duì)崗位人員的素質(zhì)要求也就不一樣。對(duì)績(jī)效管理工作有具體化與細(xì)致化的要求,根據(jù)這些要求,需要在不同部門以及崗位之間設(shè)置不同的考核指標(biāo),但是根據(jù)實(shí)際以及對(duì)企業(yè)績(jī)效管理成本的有效分析,這種設(shè)置不同考核指標(biāo)的想法是很難實(shí)現(xiàn)的,企業(yè)只能采用無差異化的考核目標(biāo),沒有針對(duì)性的考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效的考核也很難準(zhǔn)確,其考核結(jié)果也只能是流于形式,不能被采納使用。

  二、房地產(chǎn)公司員工績(jī)效考核問題所采取的措施

  1.導(dǎo)入績(jī)效管理理念。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核都是人力資源部門的工作,員工根本沒有參與到考核中來。事實(shí)上,員工在績(jī)效管理過程中起著重要作用,從績(jī)效計(jì)劃的制定到實(shí)施都離不開員工的參與,對(duì)績(jī)效管理影響最重要的因素不是考核本身的指標(biāo)設(shè)計(jì)和使用方法,而是員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同以及員工的參與。所以房地產(chǎn)企業(yè)要積極地導(dǎo)入績(jī)效管理理念,提高員工對(duì)績(jī)效管理重要性的認(rèn)識(shí),讓員工了解到績(jī)效管理的真正目的是提高個(gè)人能力以及公司績(jī)效而不是懲罰。還要讓員工意識(shí)到績(jī)效管理并不只是人力資源部門的事,需要公司全體員工的共同參與,在制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)時(shí)要與員工進(jìn)行良好的溝通,達(dá)成一致意見。在績(jī)效反饋環(huán)節(jié),要及時(shí)進(jìn)行溝通,找出問題所在,并找出相應(yīng)的解決措施,讓績(jī)效管理能夠激勵(lì)員工、提高績(jī)效。

  2.科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)?(jī)效考核指標(biāo)可以從工作績(jī)效、能力與態(tài)度三個(gè)方面進(jìn)行分解細(xì)化。下面我們就從定量和定性指標(biāo)方面對(duì)這三個(gè)考核維度進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。

 。1)定量指標(biāo),工作業(yè)績(jī)考核指標(biāo)相對(duì)比較容易量化,要根據(jù)企業(yè)的'實(shí)際情況來獲取指標(biāo)的數(shù)據(jù),在獲取數(shù)據(jù)時(shí)要充分考慮到成本和效益。對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的考核可以采用目標(biāo)分解的方式,把公司的年度目標(biāo)分解提煉出各部門的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)。

 。2)定性指標(biāo),員工的工作能力與態(tài)度具有一定的抽象性,很難實(shí)現(xiàn)量化,但是這兩者卻是影響工作業(yè)績(jī)的重要因素,要衡量這兩者,可以采用KCI和BMF的方法進(jìn)行評(píng)價(jià),通過對(duì)工作能力和態(tài)度的分解,找到衡量這兩者的關(guān)鍵行為事件,對(duì)員工進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià),及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工行為上的不足,為后續(xù)的績(jī)效改革提供借鑒。

  3.實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。對(duì)工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)設(shè)置,可以將目標(biāo)責(zé)任任務(wù)進(jìn)行分解來實(shí)現(xiàn)差異化,對(duì)工作能力和態(tài)度的指標(biāo)設(shè)置,可以根據(jù)不同等級(jí)的員工來設(shè)置不同的考核指標(biāo),另一方面還要根據(jù)各部門的工作內(nèi)容與性質(zhì)來確定,不同的序列設(shè)置不同的考核指標(biāo),這樣就能保證在有限的人力、物力、財(cái)力基礎(chǔ)上,實(shí)行差異化的考核指標(biāo)。

  4.加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用?梢詫⒖(jī)效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)與開發(fā),加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效技能的培訓(xùn),還可以將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤,對(duì)于那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工要獎(jiǎng)勵(lì),可以升職、加薪,這樣做的目的主要是強(qiáng)化企業(yè)的價(jià)值觀、業(yè)績(jī)目標(biāo)以及行為規(guī)范等行為,保證房地產(chǎn)企業(yè)的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。

  員工考核管理辦法 篇5

  第一章總則

  第一條為了建立與現(xiàn)代金融企業(yè)制度和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求相適應(yīng)的機(jī)構(gòu)效益評(píng)價(jià)和員工管理機(jī)制,改革我市農(nóng)村信用社員工薪酬分配辦法,發(fā)揮員工工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,制定本辦法。

  第二條本《辦法》所稱員工是指與市聯(lián)社簽訂《勞動(dòng)合同》的中層(含)以下在崗干部職工;所稱機(jī)構(gòu)是指市聯(lián)社直管的信用社(營(yíng)業(yè)部、貸款中心)和分社。

  第三條機(jī)構(gòu)等級(jí)員工等級(jí)是指根據(jù)預(yù)先設(shè)定的考核指標(biāo)體系,采用百分制考核方式,通過對(duì)直管機(jī)構(gòu)及在崗員工進(jìn)行定性和定量考核而確定的機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理級(jí)次和員工綜合素質(zhì)等級(jí)。

  第四條機(jī)構(gòu)等級(jí)是確定機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人年薪標(biāo)準(zhǔn)及員工等級(jí)占比的依據(jù),員工等級(jí)是確定員工年薪標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。

  第五條實(shí)行員工等級(jí)年薪遵循的原則:

  (一)以業(yè)績(jī)?yōu)橹行拇_定員工等級(jí),體現(xiàn)不同等級(jí)員工薪酬有別的原則。

 。ǘ┮孕б鏋橹行拇_定信用社等級(jí),體現(xiàn)不同等級(jí)社之間負(fù)責(zé)人薪酬有別和各等級(jí)員工比例有別的原則。

 。ㄈ⿲(shí)行等級(jí)年審、考核制度,薪酬隨級(jí)別波動(dòng)的原則。

 。ㄋ模┑燃(jí)評(píng)定和薪酬考核公開透明、公平合理的原則。

  (五)薪酬核算和支付堅(jiān)持先審計(jì),后兌現(xiàn)的原則。

  第二章機(jī)構(gòu)等級(jí)的'確定及待遇

  第六條信用社(含直管分社,下同)等級(jí)考核方法

  (一)信用社等級(jí)依百分考核得分多少確定。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表:

  考核得分120分以上(含)100-119分(均含)80—99分(均含)79分(含)以下

  機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)

  (二)信用社等級(jí)考核指標(biāo)分為計(jì)分指標(biāo)和倒扣分指標(biāo),其中:計(jì)分指標(biāo)為100分,倒扣分指標(biāo)為30分。

  第七條信用社等級(jí)按自評(píng)申報(bào)-聯(lián)社審定的程序進(jìn)行。

  第八條確定等級(jí)信用社待遇遵循信用社等級(jí)越高,負(fù)責(zé)人待遇相對(duì)高,本社高級(jí)別員工占比相對(duì)高,反之則低的原則。不同等級(jí)信用社負(fù)責(zé)人各年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)全轄經(jīng)營(yíng)效益狀況確定。不同等級(jí)信用社員工級(jí)別比例分配見下表:

  機(jī)構(gòu)等級(jí)一級(jí)員工二級(jí)員工三級(jí)員工四級(jí)員工五級(jí)員工六級(jí)員工

  比例比例比例比例比例比例

  一級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定255025—聯(lián)社評(píng)定

  二級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定15403510聯(lián)社評(píng)定

  三級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定10304515聯(lián)社評(píng)定

  四級(jí)信用社聯(lián)社評(píng)定5205520聯(lián)社評(píng)定

  聯(lián)社機(jī)關(guān)聯(lián)社評(píng)定3050——聯(lián)社評(píng)定

  第九條城區(qū)各單一組織資金的分社等級(jí)確定及待遇。

 。ㄒ唬┩瑫r(shí)具備存款總額3000萬元(不含)以上和人均存款600萬元(不含)以上條件的,比照三級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別,負(fù)責(zé)人享受一級(jí)員工待遇。

 。ǘ┑陀诘冢ㄒ唬┛顦(biāo)準(zhǔn)任何一項(xiàng)的,比照四級(jí)信用社各等級(jí)員工比例確定員工級(jí)別,負(fù)責(zé)人享受二級(jí)員工待遇。

  第三章員工等級(jí)確定及待遇

  第十條員工等級(jí)確定

  員工等級(jí)確定程序按照公開考試——自評(píng)申報(bào)——民主測(cè)評(píng)——業(yè)績(jī)考核——單位負(fù)責(zé)人評(píng)價(jià)——信用社評(píng)定小組評(píng)定——市聯(lián)社終審定級(jí)的步驟進(jìn)行。

  各社評(píng)定的各等級(jí)員工數(shù)量不得突破市聯(lián)社下達(dá)的計(jì)劃。

  第十一條全市信用社員工共劃分6個(gè)等級(jí)。各等級(jí)員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)各年度經(jīng)營(yíng)效益狀況合理確定。

  第十二條20__年起,因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部正職和具有特殊貢獻(xiàn)的員工及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干可評(píng)定為一級(jí)員工,其評(píng)定權(quán)在市聯(lián)社,因年齡限制不再擔(dān)任中層管理干部副職的員工掛靠二級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn),F(xiàn)任聯(lián)社中層干部正、副職任職期間享受崗位職務(wù)年薪,離職時(shí)若無升、降級(jí)情節(jié),統(tǒng)一確定為二、三級(jí)員工,享受已定級(jí)別相應(yīng)的年薪工資待遇。

  凡具有以下情節(jié)的員工為六級(jí)員工:崗位技能考試不及格的末位2名員工;因違規(guī)違紀(jì)受記過(不含)以上處分的員工;試用期滿并轉(zhuǎn)正,首次確定等級(jí)的員工(試用期內(nèi)執(zhí)行省聯(lián)社規(guī)定的工資政策)。

  第十三條為照顧山區(qū)信用社員工待遇,凡在山區(qū)和半山區(qū)信用社工作的員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn),按所評(píng)定級(jí)別上浮0。5—1級(jí)執(zhí)行。

  享受上浮一級(jí)的單位有:潘灣信用社、王畈信用社。

  享受上浮半級(jí)的單位有:聶河信用社、五眼泉信用社、松木坪信用社、高壩州信用社、紅花信用社、洋溪信用社、大堰信用分社。

  第四章員工等級(jí)年薪考核計(jì)發(fā)

  第十四條等級(jí)年薪的構(gòu)成:等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)由等級(jí)基薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分組成。

 。ㄒ唬┑燃(jí)基薪是年度工作的基本報(bào)酬,根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn),等級(jí)基薪占等級(jí)年薪總額的30%。

 。ǘ╋L(fēng)險(xiǎn)年薪是年度工作的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬,根據(jù)員工等級(jí)確定年薪標(biāo)準(zhǔn),風(fēng)險(xiǎn)年薪占年薪總額的70%。

  第十五條員工等級(jí)年薪考核,實(shí)行“分級(jí)管理、分級(jí)考核,按季兌現(xiàn)”,即:市聯(lián)社根據(jù)各單位不同等級(jí)員工數(shù)量和年薪工資標(biāo)準(zhǔn),核定各單位工資總額,依據(jù)市聯(lián)社各年度制定的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案執(zhí)行。單位負(fù)責(zé)人等級(jí)薪酬由聯(lián)社直接計(jì)發(fā)到人,一般員工等級(jí)薪酬由各單位依據(jù)內(nèi)部《責(zé)任書》進(jìn)行考核分配。

  第五章等級(jí)升降和年審制度

  第十六條實(shí)行等級(jí)年審制度。信用社等級(jí)和員工等級(jí)按自然年度為考核期進(jìn)行年審,在年審時(shí)以已評(píng)定級(jí)別為基礎(chǔ),結(jié)合升降級(jí)情節(jié),確定員工下一年度等級(jí);依據(jù)信用社等級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),結(jié)合當(dāng)年經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效,重新確定下一年度信用社等級(jí),年審截止時(shí)間為次年2月底以前。

  第十七條實(shí)行員工等級(jí)升降制度。

  (一)凡具有下列情節(jié)之一的員工,聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)可給予適當(dāng)降級(jí)處理:

  1、受到警告或記過處分的員工等級(jí)降低1級(jí);受到記大過處分或年度考評(píng)不合格的員工,在處分期內(nèi)執(zhí)行六級(jí)員工待遇標(biāo)準(zhǔn),解除處分或正式上崗后重新確定級(jí)別。受到留用察看和待崗處分的員工從處分次月起,每月只發(fā)280元生活保障工資,解除處分或重新上崗后,執(zhí)行六級(jí)員工待遇。

  2、當(dāng)年單位出現(xiàn)“四類案件”和經(jīng)濟(jì)案件及重大責(zé)任事故,責(zé)任

  人以外的所有員工普降1級(jí)。

  3、當(dāng)年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核平均得分在65分及以下或出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)虧損的信用社員工等級(jí)從次年起普降1級(jí)。

  4、出現(xiàn)違反規(guī)章制度行為或?qū)`規(guī)行為知情不報(bào),視情節(jié)對(duì)相關(guān)責(zé)任人等級(jí)降低0。5—1級(jí)。

  (二)具有下列情節(jié)之一的員工,經(jīng)聯(lián)社考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可給予適當(dāng)升級(jí)獎(jiǎng)勵(lì):

  1、當(dāng)年工作受到地市級(jí)總結(jié)和推廣的信用社,獎(jiǎng)勵(lì)20員工提高一級(jí)的指標(biāo),各等級(jí)員工之間平均分配,連續(xù)兩年考核為優(yōu)秀的員工優(yōu)先享受獎(jiǎng)勵(lì)晉級(jí)。

  2、其他有突出貢獻(xiàn)者,由考評(píng)委員會(huì)決定可給予提高一定級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ㄈ┩瑫r(shí)具有升、降級(jí)多種情形的,均擇其高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,同時(shí)具有升級(jí)和降級(jí)情節(jié)的,按只降不升的原則執(zhí)行,升級(jí)最高到一級(jí)。

  第十八條實(shí)行信用社等級(jí)升降制度。根據(jù)對(duì)等級(jí)信用社年審結(jié)果,對(duì)其級(jí)別進(jìn)行升降,升級(jí)最高到一級(jí),降級(jí)最低到四級(jí)。符合第十七條第二款第1、2、3項(xiàng)條件的信用社,在評(píng)定的等級(jí)信用社考核得分基礎(chǔ)上分別獎(jiǎng)勵(lì)5分、10分、15分后確定信用社下年度等級(jí)。

  第六章附則

  第十九條各種專項(xiàng)獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)辦法原則上比照本辦法員工等級(jí)年薪標(biāo)準(zhǔn)差別系數(shù)考核計(jì)發(fā),上級(jí)對(duì)聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子獎(jiǎng)勵(lì)按獎(jiǎng)勵(lì)單位的分配要求執(zhí)行。各單位主要負(fù)責(zé)人不得參與本單位職工的工資和獎(jiǎng)金分配。

  第二十條員工調(diào)動(dòng)到本市內(nèi)其他信用社,其已評(píng)定等級(jí)依然有效,從調(diào)入日起,上浮級(jí)別執(zhí)行調(diào)入單位的級(jí)別上浮標(biāo)準(zhǔn);

  第二十一條員工因公負(fù)傷休假、病假、事假和女職工生育期間的薪酬待遇按《宜*市農(nóng)村信用社勞動(dòng)管理辦法》規(guī)定執(zhí)行。

  第二十二條對(duì)在實(shí)行等級(jí)年薪過程中有虛報(bào)、謊報(bào)等弄虛作假行為騙取年薪所得的單位和個(gè)人,將取消當(dāng)年實(shí)行等級(jí)年薪資格,對(duì)已發(fā)年薪予以追回,并追究有關(guān)人員的責(zé)任。

  第二十三條本辦法經(jīng)聯(lián)社職工代表大會(huì)討論通過后實(shí)施,修改和解釋權(quán)在市聯(lián)社考評(píng)委員會(huì),與本辦法有關(guān)的《辦法》、《細(xì)則》和《方案》均為本《辦法》組成部分。在實(shí)施過程中若與上級(jí)管理部門規(guī)定相抵觸的,按上級(jí)管理部門規(guī)定做相應(yīng)調(diào)整。

  第二十四條各單位可以在不突破聯(lián)社考核兌現(xiàn)年薪總額的前提下,結(jié)合實(shí)際制定內(nèi)部考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)聯(lián)社批準(zhǔn)后實(shí)施。

  員工考核管理辦法 篇6

  第一條 考核目的

  為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強(qiáng)溝通與激勵(lì),提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。

  第二條 考核范圍

  本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。

  第三條 考核原則

  1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);

  2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

  3、考評(píng)工作中,堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人,重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神,以發(fā)展的'眼光進(jìn)行考核。

  第四條 考核時(shí)間

  1、公司實(shí)行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進(jìn)行,年度考核在次年初進(jìn)行。

  2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第五條 考核形式

  各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

  第六條 考核辦法

  考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

  第七條 考核內(nèi)容

  1、主任級(jí)以上員工考核,包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

  2、公司基層員工考核,依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅱ。

  3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對(duì)應(yīng)無績(jī)效工資。

  4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。

  第八條 專項(xiàng)考核

  1、試用期考核

  對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期;

  2、后進(jìn)員工考核

  對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

  3、個(gè)案考核

  對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見,并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

  4、調(diào)任考核

  因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見,作為員工任職或工作參考。

  第九條 考核程序

  1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。

  2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見,并填寫考核量表匯總到人事部。

  3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

  4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

  5、人事部公布考核結(jié)果,并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見,請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

  6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

  第十條 考核結(jié)果

  1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

  ① 考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

  ② 90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

 、 80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

 、 60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

 、 50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

  2、年度工作中,月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者,公司將予以解聘。

  第十一條 考核結(jié)果的作用

  考核結(jié)果作為員工個(gè)人

  工作績(jī)效的全面反映,主要具有以下作用:

  1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

  2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù);

  3、與員工福利等待遇相關(guān);

  4、決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰。

  第十一條 附 則

  1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn),自發(fā)布之日起實(shí)施。

  2、本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。凡條款需要修訂時(shí),需報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

  員工考核管理辦法 篇7

  第一章總則

  第一條目的

  1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),合理配置人力資源;

  2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系,更好地指引各部門開展考評(píng)工作;

  第二條原則

  嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

  第三條適用范圍

  本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

  第二章考核體系

  第四條考核內(nèi)容

  1、工作業(yè)績(jī)(占80%):分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的`工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作),專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

  2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等,各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;

  3、加分項(xiàng):考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

  考核內(nèi)容權(quán)重綜合考核得分

  工作業(yè)績(jī)專項(xiàng)工作80分

  兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握,但總和為80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)

  日常工作

  工作能力和態(tài)度20分

  加分項(xiàng)3分

  第五條考核方式

  采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評(píng)分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

  第六條考核細(xì)則

  由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。

  第七條考核周期

  每月考核一次。

  員工考核管理辦法 篇8

  第 一 條 法源依據(jù)

  本辦法依「人力資源管理規(guī)則」訂定之。

  第 二 條 目的與精神

  為適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)管理的要求,加強(qiáng)人員管理、提高工作質(zhì)量、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,使員工盡職盡責(zé)干好本職工作。

  第 三 條 考評(píng)范圍及內(nèi)容

  一、 考評(píng)范圍

  本辦法適用于公司在職員工(不含主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部);主管級(jí)以上領(lǐng)導(dǎo)干部末位淘汰管理實(shí)施辦法另行制訂。季節(jié)工參與考評(píng),凡達(dá)到正式工下崗標(biāo)準(zhǔn)的季節(jié)工予以辭退;

  二、 考核內(nèi)容

  1、基本任務(wù):根據(jù)本部門的工作任務(wù)指標(biāo),詳細(xì)分解并落實(shí)到主管及個(gè)人;

  2、基礎(chǔ)管理詳見《考核標(biāo)準(zhǔn)具體指導(dǎo)意見表》。

  第 四 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)

  一、公司成立員工考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)公司考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室。

  二、各部門成立以部門主管為組長(zhǎng)的考評(píng)小組,負(fù)責(zé)組織、實(shí)施本部門員工的日?荚u(píng)、管理工作。

  第 五 條 考評(píng)機(jī)構(gòu)職責(zé)

  一、公司考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)公司考評(píng)工作的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)以及考評(píng)結(jié)果的最終審定;

  二、考評(píng)指導(dǎo)、監(jiān)督辦公室職責(zé)

  1、負(fù)責(zé)起草、修訂公司員工末位淘汰辦法以及考評(píng)指導(dǎo)意見;對(duì)各部門日?荚u(píng)工作進(jìn)行檢查、督導(dǎo);

  2。將考評(píng)結(jié)果上報(bào)考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審定;

  3、對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查,受理考評(píng)結(jié)果的申述,審核末位下崗人員是否符合內(nèi)部下崗標(biāo)準(zhǔn),對(duì)不符合的予以糾正和撤回;

  4、各部門考核情況予以通。

  三、部門的考評(píng)小組職責(zé):

  1、根據(jù)公司考評(píng)范圍及要求,負(fù)責(zé)起草、制訂本部門員工的末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則。

  2、負(fù)責(zé)本部門的員工的日?荚u(píng)工作;

  3、負(fù)責(zé)責(zé)任的落實(shí)及每月經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核的'兌現(xiàn);

  4、負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)數(shù)據(jù)的匯總及考核結(jié)果的上報(bào)工作;

  5、負(fù)責(zé)對(duì)符合下崗員工的上報(bào)、上交工作。

  第 六 條 考評(píng)分類

  一、以獨(dú)立的部、廠、車間或科室為單位實(shí)施考評(píng);

  二、考評(píng)分為過程考評(píng)和工作結(jié)果考評(píng);過程考評(píng)是對(duì)員工工作過程的實(shí)時(shí)考評(píng),結(jié)果考評(píng)是對(duì)員工的行為、操作所造成工作結(jié)果進(jìn)行考評(píng);

  三、因嚴(yán)重違反操作規(guī)程或其他規(guī)章制度對(duì)公司造成較大影響和損失的實(shí)行一票淘汰,凡被一票否決人員隨時(shí)下崗,不受考評(píng)時(shí)間規(guī)定限制。

  四、為明確事故責(zé)任,準(zhǔn)確及時(shí)地對(duì)事故責(zé)任人進(jìn)行考評(píng)處理,由公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)對(duì)事故責(zé)任進(jìn)行認(rèn)定。

  第 七 條 考評(píng)程序

  一、各部門按照制訂的員工末位淘汰考評(píng)實(shí)施細(xì)則,對(duì)本部門員工進(jìn)行日常工作過程和結(jié)果考評(píng);

  二、根據(jù)職能部門專業(yè)對(duì)口考核的反饋,各部門及時(shí)落實(shí)責(zé)任人并予以考評(píng);

  三、對(duì)事故責(zé)任無法落實(shí)到個(gè)人的則由各部門、廠(車間)上報(bào)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組;經(jīng)公司事故領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)同意后,由發(fā)生責(zé)任的最小單位人員共同承擔(dān);

  四、各部門考評(píng)小組每月5號(hào)前將上月本部門員工過程考評(píng)進(jìn)行完畢、統(tǒng)計(jì)匯總,考評(píng)結(jié)果于8號(hào)前一份在本部門張榜公布,另一份報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室審核備案;

  五、部門考評(píng)小組將對(duì)符合末位淘汰條件的員工名單上報(bào)公司考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室、人力資源部,部門考評(píng)小組通知下崗員工到人力資源部報(bào)到。

  第 八 條 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

  一、公司考評(píng)指導(dǎo)監(jiān)督小組制定考評(píng)意見;

  二、各部門根據(jù)公司考評(píng)指導(dǎo)意見、各崗位《崗位職責(zé)》和《作業(yè)指導(dǎo)書》、結(jié)合《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》、公司其它管理制度,結(jié)合本部門工作實(shí)際情況,制定考評(píng)實(shí)施細(xì)則,可實(shí)行百分制或千分制;

  第 九 條 末位淘汰

  一、原則上每月考評(píng)一次;但也可隨時(shí)考評(píng);

  二、每半年按公司規(guī)定以部門人員的5%予以下崗,確屬特殊情況的由公司確定下崗人數(shù);

  三、下崗人員按部門評(píng)分結(jié)果,按得分排序從后向前依次確定;

  四、 考評(píng),各部門需下崗人員,可隨時(shí)下崗,可按月、季度進(jìn)行,不限定到半年或一年下崗;但到半年或一年后,必須完成公司規(guī)定的下崗人數(shù)。

  五、非末位淘汰下崗的不計(jì)入績(jī)效考核下崗名額。

  第 十 條 淘汰員工的管理

  一、凡被考核末位淘汰的員工原則上實(shí)行下崗三個(gè)月,凡進(jìn)入公司待崗中心接受學(xué)習(xí)、培訓(xùn),三個(gè)月后由人力資源部根據(jù)其本人表現(xiàn)及工作需要向有關(guān)部門進(jìn)行推薦上崗;員工無正當(dāng)理由拒不上崗、拒絕報(bào)到上班的;或者經(jīng)人力資源部?jī)纱瓮扑],任何部門拒絕錄用的,按照相關(guān)規(guī)定予以辭退。

  二、凡被考核末位淘汰進(jìn)入待崗中心的下崗人員不得參與先進(jìn)、勞模評(píng)選;工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),無績(jī)效獎(jiǎng)金。

  三、凡下崗后在原崗位繼續(xù)任職的,工資按原工資總額的70%計(jì)發(fā),績(jī)效獎(jiǎng)金按其原應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%計(jì)發(fā)。

  第 十一 條 考核加分

  對(duì)于關(guān)鍵時(shí)刻挺身而出,見義勇為保護(hù)公司利益、財(cái)物,或采取果斷措施避免各種可能發(fā)生的事故、為公司挽回重大損失;提出合理化建議被公司采納并取得可觀的經(jīng)濟(jì)效益的,將依據(jù)具體情況由所在部門予以加分。

  第 十二 條 考核晉升或獎(jiǎng)勵(lì)

  公司每年根據(jù)員工的綜合考核情況依《任免管理辦法》、《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》給予晉升或獎(jiǎng)勵(lì)。

  第 十三 條 附則

  本辦法由員工考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考評(píng)監(jiān)督指導(dǎo)辦公室解釋、補(bǔ)充。

  第 十四 條 實(shí)施與修正

  本辦法呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施,修正時(shí)亦同。

  第 十五 條 施行日期

  員工考核管理辦法 篇9

  1、績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)分為責(zé)任利潤(rùn)完成獎(jiǎng)勵(lì)和超額利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)部分。完成責(zé)任利潤(rùn)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)交額的3%,獎(jiǎng)勵(lì)總額不低于30萬元,同時(shí)全額返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分;完不成責(zé)任利潤(rùn)的按完成比例扣罰風(fēng)險(xiǎn)抵押金和年度獎(jiǎng)勵(lì)余留部分,直至全額扣罰,并處欠繳部分2%的罰金。

  超額完成責(zé)任利潤(rùn)的,按超交額度分區(qū)間進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。如:超交利潤(rùn)500萬元,項(xiàng)目部可兌現(xiàn)150萬元獎(jiǎng)勵(lì),超交1000萬元,可兌現(xiàn)275萬元獎(jiǎng)勵(lì),超交1500萬元,可兌現(xiàn)375萬元……獎(jiǎng)勵(lì)上不封頂。

  2、獎(jiǎng)金分配比例:項(xiàng)目經(jīng)理30%、項(xiàng)目書記15%、項(xiàng)目總工10%、項(xiàng)目其他人員45%。

  3、考核兌現(xiàn)分三階段實(shí)施。

  (1)第一階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目通車試運(yùn)行、對(duì)下結(jié)算全部完成并且完成上交款指標(biāo)時(shí),可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的`30%。

  (2)第二階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目同業(yè)主確權(quán)完成、內(nèi)部竣工審計(jì)完成,可兌現(xiàn)不超過應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)金額的60%(累計(jì))。

  (3)第三階段考核兌現(xiàn)。項(xiàng)目質(zhì)保金回收完成,兌現(xiàn)剩余獎(jiǎng)勵(lì)部分,返還風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

  (4)達(dá)到上述條件時(shí),由項(xiàng)目部向公司提出申請(qǐng),公司予以及時(shí)考核兌現(xiàn)。

  4、為開拓或鞏固市場(chǎng),以及為維護(hù)公司資質(zhì)所投的戰(zhàn)略標(biāo)等,經(jīng)測(cè)算責(zé)任利潤(rùn)為負(fù)值的項(xiàng)目,實(shí)現(xiàn)扭虧的參照本辦法獎(jiǎng)勵(lì)。

  5、代局指項(xiàng)目考核分為集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)、公司責(zé)任利潤(rùn)兩個(gè)部分,集團(tuán)公司責(zé)任利潤(rùn)執(zhí)行局辦法由集團(tuán)公司考核,公司責(zé)任利潤(rùn)部分按照集團(tuán)公司和公司兩個(gè)辦法計(jì)算后取獎(jiǎng)勵(lì)高的兌現(xiàn),不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

  員工考核管理辦法 篇10

  一、考核目的

  1、有效激勵(lì)員工,不斷改善工作方法和工作品質(zhì),建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,持續(xù)不斷地提高組織工作效率,培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心。

  2、通過對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估,提高員工的工作能力和工作績(jī)效,從而提高組織整體的工作效能,確保公司績(jī)效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

  3、本考核制度可作為各部門員工績(jī)效、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。

  二、考核對(duì)象

  本考核制度適用于公司所有部門及員工(委托代理部以案場(chǎng)月目標(biāo)責(zé)任書為準(zhǔn))

  三、考核周期

  1、考核以月度為周期,以月度工作計(jì)劃完成為主要依據(jù)。

  四、考核時(shí)間

  為下月的3日前,遇節(jié)假日順延。

  五、考核內(nèi)容及占比

  本考核辦法內(nèi)容包括五項(xiàng):月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率、工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。

  占比:(月工作計(jì)劃及完成率):(工作評(píng)價(jià)):(員工考勤):(區(qū)域衛(wèi)生)= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5

  六、考核方式

  考核實(shí)行分級(jí)制考核,考核方式分為兩個(gè)部分:

  第一部分:月工作計(jì)劃、月計(jì)劃完成率

  1、公司總經(jīng)理考核部門經(jīng)理以上人員;

  2、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工;

  3、財(cái)務(wù)部人員由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核,財(cái)務(wù)審計(jì)事務(wù)所提供相關(guān)參考依據(jù)。

  第二部分:工作評(píng)價(jià)、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生

  1、人事行政部負(fù)責(zé)對(duì)各部門經(jīng)理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進(jìn)行考核;

  2、部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)各部門員工工作狀態(tài)進(jìn)行考核;

  七、考核工作流程

  1、制定月度工作計(jì)劃:

  部門:每月30日前,部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體工作目標(biāo)及月度例會(huì)會(huì)議紀(jì)要,制訂部門下月度工作計(jì)劃(需包含每月不低于兩次的培訓(xùn)計(jì)劃),撰寫《部門月度工作計(jì)劃表》交人事行政部、總經(jīng)理審定,修改、完善后通過OA辦公平臺(tái)遞交總經(jīng)理、人事部分別留存一份。

  員工:每月30日前,員工根據(jù)本部門月度工作計(jì)劃,制定個(gè)人下月度工作計(jì)劃,撰寫《員工月度績(jī)效考核表》,遞交部門負(fù)責(zé)人審定,部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行修改、完善后通過OA辦公平臺(tái)遞交部門負(fù)責(zé)人、人事部分別留存一份。

  計(jì)劃制定各階段,應(yīng)進(jìn)行必要的工作溝通。

  未制定月度工作計(jì)劃的,不參加績(jī)效考核。

  2、工作計(jì)劃執(zhí)行

  根據(jù)月初制定的《月度工作計(jì)劃》,按時(shí)按質(zhì)完成工作計(jì)劃,并將工作成果按時(shí)遞交至上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將根據(jù)工作計(jì)劃、計(jì)劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進(jìn)行綜合評(píng)分。對(duì)于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評(píng)定,人事行政部會(huì)根據(jù)每月月終考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。

  3、考核、匯總

 。1)部門考核由人事行政部、總經(jīng)理綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成次月3日前,各部門經(jīng)理將上月《部門月度工作計(jì)劃》遞交人事部,5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)部門經(jīng)理完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善后,交總經(jīng)理審核;總經(jīng)理根據(jù)月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核,有異議的.返回人事部重新統(tǒng)計(jì);無異議的,由人事部制作《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》經(jīng)被考核人確認(rèn)后,交總經(jīng)理簽字存檔;

  (2)員工考核由部門考核、人事行政部綜合評(píng)定兩個(gè)部分組成。次月3日前,各部門經(jīng)理將上月《員工月度工作計(jì)劃》遞交人事部,5日前由人事部負(fù)責(zé)對(duì)員工完成情況的評(píng)分結(jié)果進(jìn)行匯總并做完善,交部門經(jīng)理審核;部門經(jīng)理根據(jù)員工月度工作實(shí)際完成情況進(jìn)行復(fù)核,有異議的返回人事部重新統(tǒng)計(jì);無異議的,由人事部制作《員工績(jī)效考核表》發(fā)至部門經(jīng)理,經(jīng)被考核人確認(rèn),部門經(jīng)理簽字后交至人事部存檔;

  4、結(jié)果反饋

  (1)人事部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果匯總、存檔,并函告財(cái)務(wù)部;

  (2)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,與被考核人進(jìn)行溝通面談,以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。

  八、考核結(jié)果的運(yùn)用

  1、月度績(jī)效工資

  根據(jù)周期內(nèi)工作績(jī)效考核結(jié)果,確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額。

  2、發(fā)放原則:

  周期績(jī)效工資=周期績(jī)效工資總額乘以周期績(jī)效考核完成比例

  周期績(jī)效考核完成比例=(工作計(jì)劃及完成率項(xiàng)得分+工作評(píng)價(jià)項(xiàng)得分+員工考勤項(xiàng)得分+衛(wèi)生檢查項(xiàng)得分)/100乘以100%

  考核后,績(jī)效工資同本月工資一起發(fā)放。

  未制定月度工作計(jì)劃的,本月績(jī)效工資不予發(fā)放。

  九、其他事項(xiàng)

  1、考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,可以向人事行政部提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,可給予糾正,并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

  2、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于20xx年8月起執(zhí)行。

  3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突,此《辦法》由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。

  附件:

  1、《部門經(jīng)理績(jī)效考核表》《部門員工績(jī)效考核表》

  員工考核管理辦法 篇11

  第一章 總則

  第一條 為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

  第二章 考核范圍

  第一條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

  第三章 考核原則

  第一條 通過考核,全面評(píng)價(jià)員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力。

  第二條 使員工有機(jī)會(huì)參與公司管理程序、發(fā)表自己的意見。

  第三條 考核目的、考核對(duì)象、考核時(shí)間、考核指標(biāo)體系、考核形式相匹配。

  第四條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅(jiān)持上下結(jié)合、左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

  第四章 考核目的

  第一條 各類考核目的:

  1. 獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核;

  2. 獲得確定工資、獎(jiǎng)金的依據(jù),重點(diǎn)在工作成績(jī)(績(jī)效)考核;

  3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作和能力適應(yīng)性考核。

  第五章 考核時(shí)間

  第一條 公司定期考核,可分為月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤為主。

  第二條 公司為特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

  第六章 考核內(nèi)容

  第一條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評(píng)表,共有4大類18個(gè)指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

  第二條 公司員工考評(píng)表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對(duì)不同考核對(duì)象、目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點(diǎn),生成各類權(quán)重表)。

  第七章 考核形式和辦法

  第一條 各類考核形式有:

  1. 上級(jí)評(píng)議;

  2. 同級(jí)同事評(píng)議;

  3. 自我鑒定;

  4. 下級(jí)評(píng)議;

  5. 外部客戶評(píng)議。

  各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn),在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。

  第二條 考核形式簡(jiǎn)化為三類:

  即普通員工、部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)議。

  第三條 各類考核辦法有:

  1. 查詢記錄法: 對(duì)員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì);

  2. 書面報(bào)告法: 部門、員工提供總結(jié)報(bào)告;

  3. 重大事件法。

  所有考核辦法最終反映在考核表上。

  第八章 考核程序

  第一條 人事部根據(jù)工作計(jì)劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排。

  第二條 考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié),其他有關(guān)的各級(jí)主管、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見。

  第三條 各考評(píng)人的意見、評(píng)語匯總到人事部。根據(jù)公司要求,該意見可與或不與考評(píng)對(duì)象見面。

  第四條 人事部依考核辦法使用考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量化打分,填寫考核表,統(tǒng)計(jì)出考評(píng)對(duì)象的.總分。

  第五條 該總分在1~100分之間,依此可劃分優(yōu)、良、好、中等、一般、差等定性評(píng)語。

  第六條 人事部之考核結(jié)果首先與考評(píng)對(duì)象見面,征求員工對(duì)考核的意見,并需其簽寫書寫意見,然后請(qǐng)其主管過目簽字。

  第七條 考核結(jié)果分存入人事部、員工檔案、考核對(duì)象部門。

  第八條 考核之后,還需征求考核對(duì)象的意見:

  1. 個(gè)人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較;

  2. 需要改善的方面;

  3. 崗位計(jì)劃與具體措施,未來6個(gè)月至1年的工作目標(biāo);

  4. 對(duì)公司發(fā)展的建議。

  第九章 特殊考核

  第一條 試用考核。

  1. 對(duì)試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;

  2. 對(duì)試用優(yōu)秀者,可推薦提前轉(zhuǎn)正;

  3. 該項(xiàng)考核主辦為試用員工部門經(jīng)理,并會(huì)同人事部考核定案。

  第二條 后進(jìn)員工考核。

  1. 對(duì)認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見;

  2. 對(duì)留職察看期的后進(jìn)員工表現(xiàn),作出考核決定;

  3. 該項(xiàng)考核主辦為后進(jìn)員工主管,并會(huì)同人事部共同考核定案。

  第三條 個(gè)案考核。

  1. 對(duì)員工日常工作的重大事件即時(shí)提出考核意見,決定獎(jiǎng)勵(lì)或處罰;

  2. 該項(xiàng)考核主辦為員工主管和人事部;

  3. 該項(xiàng)考核可使用專案報(bào)告形式。

  第四條 調(diào)配考核。

  1. 人事部門考慮調(diào)配人員候選資格時(shí),該部門可提出考評(píng)意見;

  2. 人事部門確認(rèn)調(diào)配事項(xiàng)后,該部門提出當(dāng)事人在本部門工作評(píng)語供新主管參考;

  3. 該項(xiàng)考核主辦為員工部門之經(jīng)理。

  第五條 離職考核。

  1. 員工離職時(shí),須對(duì)其在本公司工作情況作出書面考核;

  2. 該項(xiàng)考核須在員工離職前完成;

  3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績(jī)效意見;

  4. 該項(xiàng)考核由人事部主辦,并需部門主管協(xié)辦。

  第十章 考核結(jié)果及效力

  第一條 考核結(jié)果一般情況要向本人公開,并留存于員工檔案。

  第二條 考核結(jié)果具有的效力:

  1. 決定員工職位升降的主要依據(jù);

  2. 與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤;

  3. 與福利(住房、培訓(xùn)、休假)等待遇相關(guān);

  4. 決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰;

  5. 決定對(duì)員工的解聘。

  第十一章 附 則

  第一條 本辦法由人事部解釋、補(bǔ)充,經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)議通過后頒布生效。

  員工考核管理辦法 篇12

  1、所有在建項(xiàng)目均參與年度考核,項(xiàng)目主體完工和有效工期不滿三個(gè)月的不參加。

  2、項(xiàng)目年度考核采用評(píng)分制,滿分150分,每年度末公司相關(guān)職能部門對(duì)項(xiàng)目各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)分,根據(jù)得分情況獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目書記、項(xiàng)目總工,獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為責(zé)任人繳納的風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

  3、項(xiàng)目年度考核獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)年度發(fā)放70%,余留30%到項(xiàng)目竣工考核兌現(xiàn)。

  4、統(tǒng)一各項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)抵押金繳納標(biāo)準(zhǔn),項(xiàng)目經(jīng)理15萬元、項(xiàng)目書記12萬元、項(xiàng)目總工10萬元。項(xiàng)目竣工審計(jì)后視考核情況返還。

  5、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)的否決項(xiàng):年度上交款繳納達(dá)不到年度應(yīng)交額的60%、計(jì)價(jià)收入達(dá)不到計(jì)劃產(chǎn)值的.80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責(zé)任事故、未繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。

  6、年度考核分為施工管理、法人管項(xiàng)目、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、綜合管理四大部分,包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標(biāo)、物資設(shè)備招標(biāo)、租賃管理、財(cái)務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標(biāo)、工資發(fā)放、社;稹⒎墒聞(wù)、綜合管理等14個(gè)指標(biāo)。

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