醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析
人力資源管理，是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過(guò)規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績(jī)效等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，才盡其用，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院進(jìn)行各種活動(dòng)的基本力量，是醫(yī)院管理的核心與根本。醫(yī)院要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須要擁有一批高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，必須要有編設(shè)合理、配備適當(dāng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人力資源隊(duì)伍，才能保證醫(yī)院各項(xiàng)醫(yī)療任務(wù)的順利完成，促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。
一、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
1.管理理念落后。目前大多數(shù)醫(yī)院仍然是采用以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源管理者主要精力集中在招聘人員、選拔考核、考勤統(tǒng)計(jì)、檔案保管等瑣碎具體的工作，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能，僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)。同時(shí)，管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，也沒(méi)有樹(shù)立正確的人力資源管理觀點(diǎn)。
2.缺乏科學(xué)的考核評(píng)估體系�，F(xiàn)行醫(yī)院的績(jī)效考核仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核制度，對(duì)于職工的考核使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院里不論什么類(lèi)型、什么專(zhuān)業(yè)、什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)、廉內(nèi)容也很籠統(tǒng)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專(zhuān)業(yè)、分層次進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容和指標(biāo)也不夠明確。
3.薪酬分配缺乏競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用。絕大部分醫(yī)院仍然在采用國(guó)家規(guī)定的等級(jí)工資體系，由崗位工資、薪級(jí)工資、各類(lèi)津補(bǔ)貼等構(gòu)成，其工資水平相對(duì)較低，各級(jí)別之間差別很小，沒(méi)有根據(jù)各類(lèi)人員的崗位做工作分析和崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬調(diào)查、薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，沒(méi)有建立公平合理的薪酬體系，難免造成“大鍋飯”的局面，起不到對(duì)員工的激勵(lì)作用。
4.選人用人機(jī)制不夠合理。在目前形勢(shì)下，有的醫(yī)院仍采取行政分配機(jī)制引進(jìn)人才，年度制定用人計(jì)劃，上報(bào)上級(jí)主管部門(mén)組織考試，然后再交由醫(yī)院進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考試等，醫(yī)院從一開(kāi)始就沒(méi)有深入了解認(rèn)識(shí)人才，在一些急需人才的使用上沒(méi)有自主權(quán)，作為人力資源管理的部門(mén)根本沒(méi)有職權(quán)，不能迅速及時(shí)地為醫(yī)院補(bǔ)充人才隊(duì)伍。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的主要措施
1.規(guī)范用人機(jī)制。建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序，加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員質(zhì)量控制。醫(yī)院首先要取得用人的自主權(quán)，在醫(yī)院人力資源規(guī)劃的范圍內(nèi)合理地招錄人才，豐富選人用人形式。不論內(nèi)部選拔還是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，都要做到一視同仁。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)，更要看到他的基本素質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)和培養(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開(kāi)招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破醫(yī)院、地區(qū)界限，增加公開(kāi)透明度。恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬�，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為醫(yī)院創(chuàng)造更多價(jià)值。
2.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系�？�(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院職工勞動(dòng)情況的直接反饋。根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的'特點(diǎn)一并納入考核體系。在實(shí)施考核中以業(yè)務(wù)考核，包括工作效率、工作質(zhì)量、專(zhuān)業(yè)技能、繼續(xù)教育、學(xué)術(shù)論文和科研成果等；評(píng)價(jià)考核，包括上級(jí)及有關(guān)部門(mén)的考核評(píng)價(jià)，社會(huì)評(píng)價(jià)包括患者、媒體以及社會(huì)其他部門(mén)的評(píng)價(jià)；特殊考核等依照崗位特點(diǎn)制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在實(shí)施考核中做到公正操作，對(duì)事不對(duì)人，并能將考核結(jié)果面向所有的被考核者公開(kāi)，并及時(shí)做好反饋溝通工作。通過(guò)績(jī)效考核來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
3.建立公正、公平、合理的薪酬體系。薪酬是進(jìn)行醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。在實(shí)際的薪酬分配中，要按照績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才自身因素、風(fēng)險(xiǎn)性高等特點(diǎn)，向優(yōu)秀人才和臨床一線崗位傾斜，自主靈活、形式多樣的分配激勵(lì)機(jī)制。在穩(wěn)定基礎(chǔ)性績(jī)效工資的同時(shí)，加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的發(fā)放比例，充分體現(xiàn)向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)崗位傾斜，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，向臨床一線傾斜。建立公正、公平、合理的薪酬體系。
4.培育系統(tǒng)的醫(yī)院文化。醫(yī)院文化是醫(yī)院生存和發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力，滲透并影響醫(yī)院管理、經(jīng)營(yíng)和人際關(guān)系等各個(gè)層面，醫(yī)院文化建設(shè)是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要目標(biāo)和保障。在醫(yī)院快速發(fā)展的今天，部分員工存在思想理念、外在形象、言行舉止等醫(yī)院文化因子不同程度的滯后，有些甚至已阻礙了醫(yī)院的改革、創(chuàng)新和發(fā)展的需要。因此，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，是醫(yī)院自身發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。在積極推進(jìn)醫(yī)院文化建設(shè)的過(guò)程中，進(jìn)一步提高全體員工的素質(zhì)，打造共同價(jià)值觀，增強(qiáng)全院職工的凝聚力，逐步形成既具有時(shí)代特點(diǎn)又具有自身特色的醫(yī)院文化，努力為人民群眾提供滿意的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康和諧發(fā)展。
綜上所述，人力資源的管理對(duì)醫(yī)院的生存和發(fā)展尤為重要，在競(jìng)爭(zhēng)不斷激烈的新形勢(shì)下，醫(yī)院要強(qiáng)化人力資源的有效管理，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)施可持續(xù)的人才戰(zhàn)略。只有通過(guò)合理的人力資源開(kāi)發(fā)與管理，形成行之有效的人力資源管理機(jī)制，醫(yī)院才能始終保持活力，在競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。
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