崗位價(jià)值體系在供電企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用論文

　　摘要：本文主要闡述了縣級(jí)供電企業(yè)將崗位價(jià)值體系有效應(yīng)用到人力資源計(jì)劃（戰(zhàn)略）、員工配置（招聘）、績(jī)效管理、薪酬管理、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等人力資源管理中，利用崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行平衡，解決企業(yè)內(nèi)部公平性問(wèn)題，體現(xiàn)公平公正的崗位價(jià)值觀和“以人為本”的管理理念，促進(jìn)了企業(yè)管理水平的提升和管理理念的更新，對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)在“三集五大”體系建設(shè)后期人力資源管理具有一定的啟發(fā)意義。

　　關(guān)鍵詞：崗位價(jià)值體系；供電；人力資源

　　1實(shí)施背景

　　1.1問(wèn)題的產(chǎn)生——新全員績(jī)效管理體制的建立

　　自2012年全面實(shí)施“三集五大”體系建設(shè)以來(lái)，全員績(jī)效管理工作已經(jīng)作為人力資源集約化管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容在縣級(jí)供電企業(yè)全面展開(kāi)，它要求員工個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果必須剛性的劃分為A、B、C、D四檔，且每個(gè)檔級(jí)的比例分布也是固定的。為此，我們面臨的首要問(wèn)題就是如何通過(guò)科學(xué)排序來(lái)區(qū)分檔級(jí)，或者說(shuō)如何確保每名員工的排序是公平公正的，而確保內(nèi)部公平性又是績(jī)效管理工作成敗的一個(gè)核心因素。

　　1.2問(wèn)題的深化——新員工薪酬體系的建立

　　從2013年國(guó)網(wǎng)公司年度人力資源工作會(huì)議提出的“將深化傳統(tǒng)工資制度改革提上議程，以崗位、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，統(tǒng)籌設(shè)計(jì)以崗位績(jī)效工資制為基本模式，適合不同業(yè)務(wù)板塊特點(diǎn)的差異化薪酬分配制度，著力提高內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)力，具備條件的單位可以先行先試，逐步推廣實(shí)施�！钡�2016年國(guó)網(wǎng)公司年度人力資源工作會(huì)議上提出的“崗位績(jī)效工資制度框架已經(jīng)確立，有待精雕細(xì)刻，經(jīng)過(guò)3年的發(fā)展，“崗位價(jià)值”這一重要概念在國(guó)網(wǎng)公司人力資源工作中從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單提出到科學(xué)表述、從總體要求到細(xì)化管理，對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)的日常人力資源管理起到了越來(lái)越重要的指導(dǎo)作用。

　　1.3問(wèn)題的破解——引入“崗位價(jià)值”

　　從上述介紹，我們可以看出：“崗位價(jià)值”這一重要概念已經(jīng)并將越來(lái)越深刻地影響縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理的方方面面，了解崗位價(jià)值、建立崗位價(jià)值體系、合理且靈活的運(yùn)用崗位價(jià)值，不但體現(xiàn)了縣級(jí)供電企業(yè)要掌握和運(yùn)用先進(jìn)管理理念和管理手段，也要求縣級(jí)供電企業(yè)要以科學(xué)管理理念為指導(dǎo)，持續(xù)推進(jìn)人力資源管理水平不斷進(jìn)步。

　　2內(nèi)涵和特征

　　2.1崗位價(jià)值體系的內(nèi)涵

　　崗位價(jià)值體系是崗位價(jià)值管理的核心內(nèi)容和最終成果，用以反映企業(yè)內(nèi)不同崗位的工作責(zé)任、任職資格、工作強(qiáng)度、工作難易性、工作環(huán)境、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)等工作特點(diǎn)，是通過(guò)一定的量化分析方法，將影響崗位的各種因素轉(zhuǎn)化為不同的數(shù)值，根據(jù)各影響因素的權(quán)重和影響大小，測(cè)算出每個(gè)（典型）崗位的價(jià)值系數(shù)，從而形成崗位價(jià)值體系模型。

　　2.2崗位價(jià)值系數(shù)的特征

　　一是系統(tǒng)性。由于崗位價(jià)值是某個(gè)崗位相對(duì)于其他崗位,單個(gè)的崗位是不存在崗位價(jià)值的，必須是一個(gè)系統(tǒng)的崗位集合，彼此之間相互對(duì)照和評(píng)價(jià)而形成的，因此，崗位價(jià)值系數(shù)具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)。二是專業(yè)性。崗位價(jià)值是人力資源管理理論的在目前比較核心的研究理論，也具有非常重要的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，對(duì)崗位價(jià)值系數(shù)測(cè)定及崗位價(jià)值體系的構(gòu)建需要經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的專門(mén)人才和一支熟悉企業(yè)絕大部分崗位的業(yè)務(wù)專家隊(duì)伍才能完成。三是“對(duì)事不對(duì)人”。測(cè)定崗位價(jià)值系數(shù)所進(jìn)行的崗位價(jià)值評(píng)估針對(duì)的是某個(gè)具體的崗位而不是在這個(gè)崗位上工作的人，而在實(shí)際工作中，有很多評(píng)估值卻難于超越崗位上的工作人員來(lái)進(jìn)行公正的評(píng)估，這就要求在進(jìn)行具體測(cè)評(píng)時(shí)必須牢記這一原則。四是一致性原則。即對(duì)不同類型的崗位需要通過(guò)相同的評(píng)估工具和評(píng)估方法進(jìn)行評(píng)估，或不同的專家組在對(duì)同一單位同一時(shí)間內(nèi)的崗位價(jià)值測(cè)評(píng)得出的結(jié)論應(yīng)是相同或高度接近的。五是因素?zé)o重疊。即對(duì)崗位的不同維度的考察因素，彼此間應(yīng)是相互獨(dú)立的，各項(xiàng)因素都有明確具體的定義、說(shuō)明及評(píng)估范圍，這些范圍彼此間不能有交叉重疊。

　　3操作方法及具體應(yīng)用

　　3.1崗位價(jià)值體系（崗位價(jià)值系數(shù)測(cè)定）建立的方法

　　由于本文的重點(diǎn)不是描述如何進(jìn)行崗位價(jià)值體系及崗位價(jià)值系數(shù)的測(cè)算，這里只簡(jiǎn)單介紹一下測(cè)算流程。要建立崗位價(jià)值體系并測(cè)定崗位價(jià)值系數(shù)，就要進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目前比較流行的崗位評(píng)估方法包括工作排列法、工作分析法、因素比較法及海氏崗位評(píng)估法。鑒于可操作性的考慮，我們綜合運(yùn)用了因素比較法和海氏崗位評(píng)估法，評(píng)價(jià)方法方面，我們使用因素分析法.

　　3.2崗位價(jià)值體系在人力資源管理中的具體應(yīng)用

　　現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)一般包括人力資源計(jì)劃（戰(zhàn)略）、員工招聘與配置、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理，上述五個(gè)模塊是現(xiàn)代人力資源管理的基本模塊，然而，我們知道，人力資源管理理論是一門(mén)非常強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性的管理科學(xué)，這種系統(tǒng)性不僅僅來(lái)源于各模塊相互作用的一種內(nèi)部聯(lián)系，更加源于一個(gè)核心因素：崗位價(jià)值。

　　3.2.1崗位價(jià)值與人力資源計(jì)劃

　　人力資源計(jì)劃作為戰(zhàn)略性人力資源管理的核心內(nèi)容，是根據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展和行業(yè)變化趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)的整體人力資源進(jìn)行規(guī)劃、布局和預(yù)先安排的系統(tǒng)性工作，而作為戰(zhàn)略性人力資源管理，首要的考慮要素就是高價(jià)值崗位，即我們俗稱的“核心崗位”，而這些對(duì)企業(yè)未來(lái)生存、發(fā)展起到?jīng)Q定作用的“核心崗位”，并不是我們根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者一般性的討論得出的，核心的因素就是未來(lái)這些崗位對(duì)于企業(yè)的“價(jià)值”。

　　3.2.2崗位價(jià)值與員工配置（招聘）

　　隨著“三集五大體系”的建設(shè)，目前國(guó)網(wǎng)公司的整體用工策略愈發(fā)體現(xiàn)出兩個(gè)特點(diǎn)：提高用工效率和優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，作為縣級(jí)供電企業(yè)，如何在日常人力資源管理中體現(xiàn)這兩個(gè)趨勢(shì)呢？結(jié)合崗位價(jià)值體系，我們可以有針對(duì)性的、有預(yù)見(jiàn)性的對(duì)諸如電力調(diào)度、二次保護(hù)、電網(wǎng)規(guī)劃、電力市場(chǎng)需求側(cè)管理、電力交易管理等崗位提出未來(lái)的需求計(jì)劃，這些都是通過(guò)崗位價(jià)值分析能夠快速的幫助我們進(jìn)行有效決策的重要手段。

　　3.2.3薪酬與績(jī)效管理

　　作為人力資源日常管理的核心問(wèn)題，一個(gè)是薪酬管理、另一個(gè)就是績(jī)效，兩項(xiàng)管理工作最終都指向一個(gè)問(wèn)題：有效激勵(lì)。什么才是有效激勵(lì)呢？?jī)?nèi)部有公平性、外部有競(jìng)爭(zhēng)性�？紤]到縣級(jí)供電企業(yè)用工的特殊性（絕大部分崗位為電工專業(yè)類崗位），我們建立崗位價(jià)值體系主要是解決內(nèi)部公平性的問(wèn)題。為了解決這種差異導(dǎo)致的公平性問(wèn)題，必須要將不同責(zé)任大小、不同工作內(nèi)容、不同素質(zhì)要求的崗位進(jìn)行區(qū)分，這就需要引入崗位價(jià)值體系和崗位價(jià)值系數(shù)。

　　3.2.4崗位價(jià)值與員工培訓(xùn)

　　俗話說(shuō)得好：好鋼要用在刀刃上。面對(duì)管理要求越來(lái)越高、管理越來(lái)越細(xì)化的員工培訓(xùn)工作來(lái)說(shuō)，現(xiàn)實(shí)的人力資源管理環(huán)境也要求我們?cè)谥贫ㄅ嘤?xùn)項(xiàng)目、專業(yè)競(jìng)賽方案、安排參培人員、使用培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)時(shí)必須結(jié)合崗位價(jià)值進(jìn)行總體謀劃，在全員培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，要保證那些對(duì)企業(yè)生存發(fā)展有重要價(jià)值的崗位人員能夠得到更好的培訓(xùn)資源和更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這樣才能使得培訓(xùn)工作很好的實(shí)現(xiàn)點(diǎn)、面結(jié)合，突出重點(diǎn)，體現(xiàn)培訓(xùn)特色。

　　3.3崗位價(jià)值體系在日常應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題

　　崗位價(jià)值系數(shù)測(cè)算應(yīng)注意的問(wèn)題。崗位價(jià)值體系建立的核心問(wèn)題就是崗位價(jià)值系數(shù)的準(zhǔn)確測(cè)定，目前理論上有很多測(cè)算的方法，如因素法、排序法、海氏分析法等等，無(wú)論選取哪一種，首先前提必須是符合縣級(jí)供電企業(yè)的崗位特點(diǎn)，能夠?qū)Ω黝愋蛵徫贿M(jìn)行合理的價(jià)值區(qū)分,同時(shí)還要對(duì)專家進(jìn)行必要的培訓(xùn)和評(píng)分說(shuō)明，減少人為因素造成的偏差；要能夠準(zhǔn)確、合理、全面的選擇影響崗位價(jià)值的因子，對(duì)每個(gè)影響因子要有詳細(xì)的說(shuō)明解釋，各因子之間要做到無(wú)重疊、全覆蓋。

　　3.4崗位價(jià)值體系在日常應(yīng)用的特色亮點(diǎn)

　　1)崗位價(jià)值體系是近年來(lái)比較受到重視的一項(xiàng)人力資源管理的基礎(chǔ)研究?jī)?nèi)容，無(wú)論是在理論闡述、測(cè)定方法還是實(shí)際運(yùn)用上，都越來(lái)越受到重視和運(yùn)用，尤其是對(duì)于高科技企業(yè)和管理型企業(yè)，為縣級(jí)供電企業(yè)在“三集五大”體系建設(shè)后期人力資源制度不斷完善提供了重要的解決思路。2)我們選擇的測(cè)定崗位價(jià)值系數(shù)的海氏測(cè)算法是一套成熟的、已經(jīng)過(guò)實(shí)踐證實(shí)的、高效準(zhǔn)確的崗位價(jià)值系數(shù)測(cè)算方法。省電力公司印發(fā)的崗位績(jī)效工資制度實(shí)施方案（電人資〔2015〕183號(hào)）中對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)崗位價(jià)值歸級(jí)就是利用了該測(cè)算方法，以各地市公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員為測(cè)評(píng)專家進(jìn)行的具體運(yùn)用和測(cè)算實(shí)例，該制度自發(fā)布已近1年，在全省公司范圍內(nèi)反映良好，很好的證明了崗位價(jià)值對(duì)縣級(jí)供電企業(yè)在薪酬管理中的有效調(diào)節(jié)作用。3)崗位價(jià)值體系及測(cè)定方法是一個(gè)開(kāi)放性的系統(tǒng)、具有良好的適應(yīng)性，既可以進(jìn)行大規(guī)模的對(duì)全部崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)測(cè)定，也可以進(jìn)行個(gè)別崗位的單獨(dú)調(diào)整，測(cè)算方法靈活、系統(tǒng)能夠隨著人力資源管理要求進(jìn)行靈活調(diào)整，完全符合縣級(jí)供電企業(yè)各種人力資源管理的需求。

　　參考文獻(xiàn):

　　[1]張文賢等.高級(jí)人力資源管理師.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.

　　[2]安鴻章.工作崗位研究原理與應(yīng)用（第3版）[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2012.

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